新成立公司在人事架构尚未搭建完善的初期,确实会面临诸多管理上的挑战，尤其是在人力资源配置、制度建设和团队搭建方面，由于缺乏专职人事人员，很多初创企业容易陷入“创始人兼HR”的混乱状态，既耗费精力又难以保障专业度，如何通过合理规划和灵活策略，在人事缺位的情况下实现公司有序运转，成为创始人必须解决的核心问题。
创始人需要明确人事工作的核心目标：确保公司能够合法合规运营、吸引并留住关键人才、建立基础管理制度支撑业务发展，在专职人事到岗前，创始人可以采取“分工协作+外部支持”的模式，将人事职能拆解到不同岗位，同时借助专业服务机构弥补空白，财务人员可兼任基础薪酬核算，行政人员负责员工入离职手续，而社保公积金、劳动合同签订等专业事务则可委托给第三方人力资源服务机构或律师事务所处理，这种“内部兼职+外部外包”的组合拳，既能控制人力成本，又能确保关键环节不出现疏漏。
在团队搭建方面,创始人应优先聚焦核心岗位的招聘，避免盲目扩张，新成立公司资源有限，需要明确“哪些岗位必须立即到位，哪些岗位可以暂缓”，技术、销售、财务等直接支撑业务发展的岗位应优先招聘，而行政、后勤等辅助性岗位可考虑外包或由团队兼职，招聘渠道的选择也需因地制宜，对于初创企业，内部推荐往往是最高效的方式，既节省成本又能降低招聘风险，创始人可以发动现有员工、合作伙伴甚至投资人的人脉网络，推荐合适人选，利用免费或低成本的招聘平台，如行业社群、本地论坛等，也能有效触达目标候选人，在面试环节，由于缺乏专业HR，创始人需亲自把关，重点考察候选人的岗位匹配度、学习能力与企业文化的契合度，而非单纯依赖简历。
制度建设是新公司人事管理的基础,但在人事缺位的情况下，制度建设不宜过于复杂，创始人可以先从“刚性需求”入手，制定最核心的几项制度：一是劳动合同管理，明确双方权利义务，避免用工风险；二是薪酬结构设计，确保内部公平性和外部竞争力，建议采用“固定工资+绩效奖金+期权激励”的组合模式，既激励短期业绩，又绑定长期发展；三是考勤与休假制度，规范工作时间、请假流程等基础管理规则，这些制度无需一步到位，但必须合法合规，建议在制定前咨询劳动法律师，避免踩坑，对于绩效考核、培训发展等柔性制度，可以在公司规模扩大后再逐步完善。
员工关系管理是初创公司容易被忽视的环节,尤其在人事缺位时，容易因沟通不畅引发矛盾，创始人需要主动承担起“首席沟通官”的角色，定期与员工进行一对一交流，了解他们的工作状态、诉求和困惑，建立简单的反馈渠道，如匿名意见箱、定期团队会议等，让员工感受到被重视，创始人要注重自身言行的一致性，避免因随意承诺或决策反复导致员工信任危机，在团队文化建设方面，初创公司不必追求形式化的活动，而是可以通过共同目标、灵活的工作氛围、透明的信息共享等方式，营造“创业共同体”的文化氛围，增强团队凝聚力。
随着公司业务逐步发展,人事缺位的问题会日益凸显，创始人需要提前规划人事团队的搭建，明确不同阶段HR的职能定位，在公司规模小于10人时，可由创始人或行政兼职处理基础人事事务；规模达到20-50人时，需招聘一名HR专员，负责招聘、薪酬、员工关系等全模块工作；规模超过50人后，则应考虑设置HR主管或经理，细化人事管理分工，在招聘HR人员时，创始人需关注其“业务思维”，即是否理解初创企业的特点，能否灵活应对快速变化的业务需求，而非单纯追求大公司背景或专业资质。
创始人还应善用数字化工具提升人事管理效率,市面上有许多轻量化的人力资源管理系统（HR SaaS），如钉钉、企业微信、北森等，这些工具集成了招聘管理、员工信息管理、考勤打卡、薪酬计算等功能，操作简单且成本较低，非常适合初创企业使用，通过数字化工具，创始人可以实时掌握团队动态，减少人工统计的误差，为后续人事决策提供数据支持。
创始人需要认识到,人事管理不是“可有可无”的辅助工作，而是支撑公司战略落地的核心环节，在人事缺位的过渡期，创始人既要保持“灵活应变”的创业思维，也要坚守“合规优先”的管理底线，通过合理的分工协作、专业的外部支持和系统的工具应用，完全可以在没有专职人事的情况下，为公司搭建起基础的人力资源管理框架，为后续的规模化发展奠定坚实基础。
相关问答FAQs
Q1：新成立公司没有人事，员工劳动合同应该怎么处理？
A：在没有专职人事的情况下，创始人可先梳理劳动合同必备条款（如工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险、合同期限等），参考劳动行政部门提供的范本自行拟定，签订前需确保员工充分理解合同内容，并由双方签字盖章，若对条款不确定，可咨询劳动法律师或委托人力资源服务机构代为审核，所有劳动合同应统一管理，可扫描存档并建立电子表格记录员工基本信息、合同期限、岗位变动等关键信息，避免丢失或遗漏。
Q2：如何在没有人事的情况下进行有效的员工绩效考核？
A：初创公司绩效考核不宜复杂，可采用“目标管理+定期反馈”的简化模式，创始人或部门负责人与员工共同制定季度/月度工作目标（OKR或KPI），明确衡量标准和完成时限，周期结束后，通过一对一沟通的方式，对照目标评估完成情况，重点分析过程中的问题与改进建议，而非单纯打分，建立即时反馈机制，员工在工作中遇到问题可随时沟通，避免等到考核期才集中反馈，这种轻量级考核既能激励员工，又能减少创始人的管理负担。
