公司入职率和离职率是衡量企业人力资源健康状况的重要指标，通过科学计算和分析这两个数据，可以帮助企业优化招聘策略、改善员工保留机制、提升组织稳定性，以下从定义、公式、计算示例、注意事项及实际应用等方面展开详细说明。
入职率与离职率的基本定义及公式
（一）入职率
入职率反映企业在特定时期内新增员工的效率，衡量企业吸引人才的能力，其核心是统计“新入职员工数量”与“员工基数”的比值，通常以百分比表示。
基础公式
入职率 = （特定时期内新入职员工数量 ÷ 同期员工平均总数）× 100%
关键指标解析
- 特定时期内新入职员工数量：指在统计周期（如月度、季度、年度）内，正式办理入职手续且通过试用期的员工总数（需排除返聘、实习生等特殊情况，除非企业有特殊统计规则）。
- 同期员工平均总数：为避免员工数量波动导致偏差，通常采用“（期初员工总数 + 期末员工总数）÷ 2”计算，某公司月初100人，月末120人，则平均总数为（100+120）÷ 2=110人。
分入职类型的扩展公式
若需细化分析，可按入职来源拆分：
- 社会招聘入职率 = （社会招聘新入职人数 ÷ 员工平均总数）× 100%
- 校园招聘入职率 = （校园招聘新入职人数 ÷ 员工平均总数）× 100%
- 内部推荐入职率 = （内部推荐新入职人数 ÷ 员工平均总数）× 100%
（二）离职率
离职率反映企业在特定时期内员工流失的严重程度，是衡量员工满意度、管理有效性和组织稳定性的关键指标，离职率需区分“总离职率”和“核心岗位离职率”等，通常按离职原因（主动离职、被动离职、退休等）进一步分析。
基础公式
离职率 = （特定时期内离职员工总数 ÷ 同期员工平均总数）× 100%
关键指标解析
- 特定时期内离职员工总数：包括所有因辞职、辞退、合同到期未续签、退休等原因离开企业的员工，无论是否处于试用期。
- 同期员工平均总数：与入职率计算方式一致，采用期初与期末的平均值，确保数据客观性。
按离职类型的细分公式
- 主动离职率 = （主动离职员工数量 ÷ 员工平均总数）× 100%
（主动离职指员工因个人原因主动提出辞职，如职业发展、薪资不满等） - 被动离职率 = （被动离职员工数量 ÷ 员工平均总数）× 100%
（被动离职指企业因绩效不达标、违纪等原因辞退员工，或合同到期终止） - 核心岗位离职率 = （核心岗位离职人数 ÷ 核心岗位平均总数）× 100%
（核心岗位指对企业战略目标实现起关键作用的岗位，如技术研发、中层管理等）
计算示例与数据表格
（一）入职率计算示例
假设某公司2025年第二季度（4-6月）员工数据如下：
- 3月31日（期初）员工总数：150人
- 6月30日（期末）员工总数：180人
- 第二季度新入职员工总数：35人（含社会招聘20人、校园招聘15人）
计算步骤：
- 员工平均总数 = （150 + 180）÷ 2 = 165人
- 总入职率 = （35 ÷ 165）× 100% ≈ 21.21%
- 社会招聘入职率 = （20 ÷ 165）× 100% ≈ 12.12%
- 校园招聘入职率 = （15 ÷ 165）× 100% ≈ 9.09%
（二）离职率计算示例
沿用上述公司数据，假设第二季度离职员工情况如下：
- 离职员工总数：25人（主动离职18人，被动离职5人，退休2人）
- 核心岗位员工总数：50人（期初48人，期末52人，核心岗位平均总数=50人）
- 核心岗位离职人数：6人
计算步骤：
- 总离职率 = （25 ÷ 165）× 100% ≈ 15.15%
- 主动离职率 = （18 ÷ 165）× 100% ≈ 10.91%
- 被动离职率 = （5 ÷ 165）× 100% ≈ 3.03%
- 核心岗位离职率 = （6 ÷ 50）× 100% = 12.00%
（三）数据汇总表
| 指标名称 | 计算公式 | 示例结果（%） |
|---|---|---|
| 员工平均总数 | （期初总数+期末总数）÷ 2 | 165 |
| 总入职率 | （新入职人数÷平均总数）×100% | 21 |
| 社会招聘入职率 | （社会招聘人数÷平均总数）×100% | 12 |
| 校园招聘入职率 | （校园招聘人数÷平均总数）×100% | 09 |
| 总离职率 | （离职总人数÷平均总数）×100% | 15 |
| 主动离职率 | （主动离职人数÷平均总数）×100% | 91 |
| 被动离职率 | （被动离职人数÷平均总数）×100% | 03 |
| 核心岗位离职率 | （核心岗位离职人数÷核心岗位平均总数）×100% | 00 |
计算注意事项
- 统计口径统一：需明确“入职”和“离职”的定义，例如是否包含试用期未通过离职、实习生、劳务派遣人员等，建议仅统计正式签订劳动合同的员工，确保数据可比性。
- 避免极端值干扰：若企业因业务扩张或收缩导致员工数量大幅波动（如并购、裁员），可结合“环比”“同比”分析，或采用“期初员工数”作为分母（需在报告中注明）。
- 区分离职原因：主动离职率更能反映员工保留能力，若主动离职率高于行业平均水平（通常为15%-20%），需警惕人才流失风险；被动离职率过高则可能指向招聘失误或管理问题。
- 数据时效性：月度数据易受短期因素影响（如年终奖发放后离职潮），建议结合季度、年度数据综合评估，或计算“滚动离职率”（如近12个月离职率）。
实际应用场景
- 招聘策略优化：若社会招聘入职率低，可能需优化招聘渠道（如加强猎头合作、提升雇主品牌）；校园招聘入职率低则需调整校企合作模式或雇主吸引力策略。
- 员工保留机制：主动离职率上升时，可通过薪酬调研、员工满意度调查、职业发展通道建设等措施改善；核心岗位离职率过高需重点关注，可能涉及关键人才流失风险。
- 人力资源规划：通过入职率与离职率的差值（净流入率=入职率-离职率），判断企业人员扩张或收缩趋势，为编制调整、招聘计划提供依据。
相关问答FAQs
Q1：为什么入职率和离职率的计算都要用“员工平均总数”作为分母，而不是“期末员工数”？
A1：员工数量在统计期内可能因入职、离职、调动等因素波动，若使用期末员工数作为分母，会忽略期内员工数量的动态变化，导致数据失真，某公司月初100人，当月入职20人、离职10人，期末110人，若用期末数计算离职率（10÷110≈9.09%），实际期内平均员工数为（100+110）÷2=105人，真实离职率为10÷105≈9.52%，更接近实际，采用平均数可平滑短期波动，确保指标更客观反映企业人力资源状态。
Q2：如何判断企业的离职率是否处于健康水平？
A2：健康离职率需结合行业、企业规模及发展阶段综合判断：
- 行业基准：传统制造业、服务业离职率通常较高（20%-30%），科技、金融等行业因人才竞争激烈，主动离职率可能达15%-25%；
- 企业类型：初创企业因快速扩张，离职率可能偏高（主动离职率20%左右属正常）；成熟企业若主动离职率低于10%，可能存在人员固化风险；高于20%则需警惕人才流失；
- 岗位特性：销售、客服等流动性高的岗位离职率天然高于研发、管理等岗位，需分类评估，避免“一刀切”。
需关注离职原因：若被动离职率过高（如＞5%），可能反映招聘不精准或管理问题；主动离职率中因“职业发展”原因占比高,则需优化晋升机制。
