与公司签订劳动合同超过三次，这一现象在现代职场中并不少见，其背后涉及法律关系、职业发展、企业用工管理等多重维度，从法律层面看，连续签订三次固定期限劳动合同后，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，这一规定旨在保障劳动者的就业稳定性，避免企业通过频繁续签短期合同规避法定义务，实践中被称为“无固定期限劳动合同的触发条件”。
从劳动关系稳定性角度分析，三次合同签订往往意味着劳动者与公司建立了较长期的雇佣关系，第一次合同可能是双方相互考察期，期限通常较短（如1-2年）；第二次合同可能基于前期表现良好而续签，期限可能延长；第三次合同则往往标志着劳动者已成为公司核心或骨干力量，此时双方对彼此的工作能力、企业文化适配性已有充分认知，部分企业为控制用工成本（如减少经济补偿金、社保缴纳基数调整等），可能会在第三次合同到期前与劳动者协商终止合同，或诱导劳动者主动辞职后重新签订合同，这种行为若违反《劳动合同法》规定,劳动者可依法主张权利。
对劳动者而言，三次合同签订既是职业认可，也是职业规划的转折点，此时需重点关注合同条款的细节：一是工作岗位是否明确，避免被“模糊岗位”条款随意调岗；二是薪资结构是否清晰，避免将基本工资设定过低而绩效工资占比过高，导致加班费计算基数被压缩；三是保密与竞业限制条款是否合理，若约定了竞业限制，企业必须支付经济补偿，且补偿标准不得低于离职前12个月平均工资的30%，第三次合同签订后，劳动者应主动了解自身是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，若企业拒绝签订,可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
从企业管理角度看，频繁与同一劳动者签订三次合同，可能反映出企业在用工策略上的问题，可能说明企业对核心岗位的长期规划不足，过度依赖短期用工灵活性；也可能暴露企业人力资源管理流程的漏洞，如缺乏科学的员工晋升通道、薪酬体系设计不合理等，优秀的企业通常会通过签订无固定期限劳动合同增强员工归属感，并结合股权激励、职业培训等长期激励措施，降低核心员工流失率，根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限合同，否则用人单位即有义务订立无固定期限合同，这意味着第三次合同签订时,主动权已逐渐向劳动者倾斜。
实践中，三次合同签订还可能涉及“合同倒签”或“空白合同”等风险，部分企业为规避法律责任，可能会要求劳动者在入职后补签早期合同，或提供空白合同让劳动者签字，这种行为若发生劳动争议，企业需承担举证不能的不利后果，劳动者在签订合同时，应确保合同签订日期与实际入职日期一致，且所有条款（包括薪资、岗位、工作地点等）均已明确填写,避免留下空白或模糊表述。
三次合同签订后的续签协商也需谨慎，若企业提出降低薪资、调整岗位等不利于劳动者的变更条件，劳动者有权拒绝并要求维持原合同条件；若企业因此终止合同，属于违法解除，劳动者可主张经济赔偿金（标准为经济补偿金的二倍），经济补偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的按半个月计算。
与公司签订三次劳动合同是劳动关系进入成熟阶段的重要标志，劳动者需充分运用法律武器维护自身权益，企业也应通过规范化用工管理构建和谐稳定的劳动关系，双方在合同签订与履行过程中，应秉持诚信原则，既保障劳动者的就业稳定，也维护企业的合法用工自主权,最终实现共同发展。
相关问答FAQs
Q1：第三次劳动合同到期后，公司拒绝续签并终止合同，是否需要支付经济补偿金？
A：需要，根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，第三次合同到期后，若公司无正当理由拒绝续签（如不愿签订无固定期限合同），属于合同期满终止，劳动者可主张经济补偿金，计算标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算。
Q2：三次合同均为固定期限，第四次签订时公司是否必须签订无固定期限合同？
A：是的，根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，第三次合同签订后，若双方再次续订，除非劳动者主动要求签订固定期限合同，否则公司必须签订无固定期限合同，否则劳动者可要求补订或主张双倍工资赔偿（自应当订立之日起算）。
