在职场中,试用期是用人单位与劳动者相互考察的重要阶段，但“试用期被以‘不胜任工作’为由解除”的情况也屡见不鲜，这种情况下，劳动者往往处于弱势地位，容易因不了解法律权利而被动接受不合理结果，本文将从法律定义、认定标准、解除程序、劳动者应对措施及法律后果五个维度，详细解析“试用期内公司说不胜任”的相关问题，帮助劳动者清晰自身权利边界，合理维护合法权益。
法律视角下的“不胜任工作”：核心定义与法律依据
“不胜任工作”并非主观判断，而是有明确法律内涵的概念，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明“不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，需注意，此处法律用的是“不符合录用条件”而非“不胜任工作”——前者针对的是劳动者是否达到招聘时明确约定的录用标准，后者则是针对转正后员工是否达到岗位履职要求，二者在法律适用场景上存在本质区别。
实践中,部分用人单位混淆“不符合录用条件”与“不胜任工作”，在试用期以“不胜任”为由解除合同，实则可能因缺乏法律依据构成违法解除，某岗位招聘时要求“具备3年以上同行业经验”，劳动者仅具备2年经验，用人单位在试用期内以“经验不足导致工作不熟练”为由解除，属于典型的“不符合录用条件”；但若招聘时仅要求“熟练使用办公软件”，劳动者入职后因操作效率低被认定为“不胜任”，则可能因录用条件模糊而缺乏解除合法性。
“不胜任工作”的认定标准：需满足“客观+量化”双重要求
无论是试用期还是转正后,用人单位以“不胜任工作”为由解除合同，均需满足严格的认定标准，尤其试用期阶段，举证责任完全由用人单位承担，具体而言，合法的“不胜任”认定需同时满足三个条件：
录用条件明确且已告知
用人单位在招聘时需通过招聘启事、岗位说明书、劳动合同附件等形式，明确告知劳动者具体的录用条件，销售岗位可约定“试用期内月均销售额达5万元”，技术岗位可约定“独立完成3个功能模块开发”，若录用条件模糊（如“工作积极主动”“具备良好沟通能力”），则因缺乏客观衡量标准，用人单位以此主张“不符合录用条件”难以获得法律支持。
有客观证据证明劳动者未达标
用人单位需提供具体的工作成果数据、考核记录、客户反馈等客观证据，证明劳动者未达到录用条件，销售岗位需提供详细的销售业绩报表，技术岗位需提供代码评审报告、项目延期说明等，仅凭主管主观评价（如“态度不认真”“学习能力差”）而无客观佐证，不能作为解除合同的依据。
履行“培训或调岗”程序（转正后要求）
需特别说明的是,“培训或调岗”是针对转正后员工“不胜任工作”解除合同的法定前置程序，试用期阶段并无此要求，但实践中，部分用人单位为规避风险，会在试用期内先进行“针对性培训”，若劳动者仍未能达标再解除合同，这种操作虽非法律强制要求，但若培训内容与录用条件直接相关，且培训后仍能证明劳动者不符合条件，则可能被认定为合法解除。
试用期解除的合法程序：避免“程序瑕疵”导致违法
即使劳动者确实未达到录用条件,用人单位解除合同也需遵循法定程序，否则可能因程序违法面临支付赔偿金的风险，合法的解除程序应包括：
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通知解除并说明理由：用人单位需在解除合同时书面或口头说明理由，且理由应基于“不符合录用条件”的客观事实，而非主观臆断，若用人单位仅以“试用期内不符合要求”为由，未具体说明不符合哪项录用条件，劳动者可要求其补充说明。
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提供解除依据：用人单位应向劳动者出示录用条件文件、考核记录等证据，证明解除理由的合法性，劳动者有权要求复印或拍照留存相关证据，以便后续维权。
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结算工资并办理离职手续：解除劳动合同当日，用人单位需结清劳动者工资，并出具离职证明，不得扣押劳动者档案或其他证件。
劳动者应对措施：从“被动接受”到“主动维权”
当用人单位以“不胜任工作”为由在试用期解除合同时，劳动者可从以下五步维护自身权益：
核心问题：确认解除理由是否属于“不符合录用条件”
首先要求用人单位明确说明“不符合录用条件”的具体内容，并查看招聘启事、岗位说明书等文件，确认该条件是否明确、客观，若录用条件模糊（如“综合素质不达标”），或与实际工作内容无关，则解除理由可能不合法。
审查证据：用人单位是否提供充分客观证据
要求用人单位提供考核记录、工作成果数据等证据，证明自己未达到录用条件，若证据不足（如仅凭主管口头评价），或数据造假（如业绩报表与实际不符），可提出异议并要求核实。
沟通协商：尝试争取合理补偿或留用机会
若确实存在工作失误或能力不足,可与用人单位沟通，了解是否可以通过延长试用期、调整岗位或提供培训等方式弥补，部分用人单位为避免纠纷，可能同意支付一定经济补偿（如按工作天数结算工资+额外补偿）。
法律维权：确认违法解除后的赔偿请求
若用人单位解除合同不符合法定条件（如录用条件不明确、无证据证明、未说明理由等），属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位需向劳动者支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），经济补偿按劳动者在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算，试用期不满六个月的，经济补偿为半个月工资。
证据留存：为后续维权保留材料
无论是否解除合同,劳动者都应注意保留以下证据：劳动合同、录用条件文件、考核记录、工资条、沟通记录（如微信、邮件）、解除通知等，这些证据是后续劳动仲裁或诉讼的关键。
法律后果对比：合法解除与违法解除的区别
| 情形 | 法律后果 | 劳动者维权途径 |
|---|---|---|
| 合法解除（符合录用条件+有证据+程序合法） | 用人单位无需支付经济补偿或赔偿金，仅需结清试用期工资 | 若对解除理由有异议，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除决定或确认解除违法 |
| 违法解除（不符合录用条件、无证据、程序瑕疵） | 用人单位需支付赔偿金（半个月工资×2） | 可先与用人单位协商，协商不成向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向法院起诉 |
相关问答FAQs
Q1：试用期内公司以“不胜任工作”为由解除合同，但没有书面录用条件，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》规定，用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期合同，需首先证明已明确告知劳动者录用条件，若录用条件仅存在于口头约定或模糊描述（如“表现良好”），缺乏书面文件作为依据，则用人单位无法举证“不符合录用条件”，解除行为属于违法，劳动者可要求支付赔偿金。
Q2：试用期内被考核不合格，公司直接解除合同，但没有经过培训或调岗，是否违法？
A：不一定合法。“培训或调岗”是针对转正后员工“不胜任工作”解除合同的法定前置程序，试用期阶段无需履行该程序，但关键在于，公司是否提供了客观证据证明劳动者“不符合录用条件”，若考核标准不明确、考核过程不透明，或考核结果与实际工作情况不符，即使未经过培训，解除行为仍可能因缺乏事实依据而构成违法，劳动者可要求公司提供考核依据，若无法提供，则解除违法。
