吉利公司人力资源部作为企业人才战略的核心执行部门，其运作模式、管理理念及实践成效在很大程度上支撑了吉利从中国本土车企向全球化汽车集团的跨越式发展，结合行业特性与企业战略，该部门在组织架构、人才发展、企业文化塑造及数字化应用等方面展现出鲜明特点,同时也面临传统制造业向新能源与智能化转型过程中的挑战。
从组织架构与职能分工来看，吉利人力资源部采用“集团总部-事业部-子公司”三级管控模式，集团层面聚焦战略规划、政策制定与核心资源统筹，各事业部及子公司则结合业务需求落地具体人力资源实践，其职能覆盖传统六大模块（招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、人力资源规划），并增设了“组织发展”“雇主品牌”“数字化人力资源”等专项团队，以适应汽车产业“新四化”趋势，在新能源汽车板块，人力资源部会针对智能驾驶、电池研发等新兴领域组建专项招聘小组，联动高校与科研机构建立人才储备池,确保关键技术岗位的快速补给。
人才战略方面，吉利人力资源部强调“自主培养+外部引进”双轮驱动，在内部培养上，构建了“吉利学堂”分层培训体系，针对基层员工开展技能提升计划，针对中层管理者实施“领航计划”，针对高层打造“全球化领导力项目”，并通过轮岗机制、内部创业平台等方式加速复合型人才成长，外部引进则聚焦高端人才与国际化团队，例如通过收购沃尔沃后，人力资源部主导了文化融合与人才协同计划，既保留了沃尔沃的技术管理团队，也推动了中国员工向海外关键岗位的输送，形成了“中西合璧”的人才梯队，针对“90后”“00后”新生代员工占比提升的趋势，人力资源部在激励机制中增加了弹性福利、职业发展双通道等元素,平衡了物质激励与长期成长需求。
在企业文化与员工关系管理上，吉利人力资源部将“快乐人生，吉利相伴”的企业理念转化为具体实践，通过“员工满意度调研”“年度家庭日”“创新提案大赛”等载体增强员工归属感，针对汽车行业生产制造环节的用工特点，人力资源部在生产基地推行“精益化人力资源管理”，通过优化排班制度、改善工作环境、完善劳动保护措施降低员工流失率，同时建立“员工申诉快速响应机制”，及时化解矛盾，近年来，随着企业ESG（环境、社会、治理）战略的推进，人力资源部还牵头推动了绿色工厂建设中的员工培训、多元化与包容性（D&I）政策落地，例如设立女性高管发展目标、开展跨文化沟通培训等,提升了企业在社会责任领域的形象。
数字化与智能化转型是吉利人力资源部的另一突出亮点，早在2025年，集团便引入了人力资源信息系统（HRIS），实现了员工入离职、考勤、薪酬核算等基础业务的线上化；2025年后，进一步升级为“人力资源中台”，整合了招聘管理、绩效管理、人才测评等模块，通过大数据分析实现人才盘点、离职预警、培训效果评估等智能化应用，通过AI算法筛选简历，招聘周期缩短了30%；通过绩效数据与培训资源的联动，关键岗位的人才继任率提升了25%，人力资源部还利用企业微信、内部APP等搭建了员工沟通平台，实现了政策实时推送、在线学习、跨部门协作等高效协同。
吉利人力资源部也面临一些挑战：一是汽车产业技术迭代加速，对新能源、智能网联等领域的人才需求激增，高端人才的争夺日趋激烈，需进一步优化“引才-育才-留才”的全链条机制；二是随着全球化布局深入，跨文化管理、海外员工本地化等对人力资源体系提出了更高要求；三是数字化转型中，数据安全、系统兼容性以及员工数字素养提升仍需持续投入。
相关问答FAQs
Q1：吉利公司人力资源部在招聘应届生时更看重哪些素质？
A1：吉利招聘应届生时，除专业基础外，重点考察“学习敏锐度”“抗压能力”与“团队协作意识”，针对技术研发类岗位，会关注候选人的项目经验、创新思维及对行业趋势的认知；针对职能类岗位，则注重沟通能力、逻辑思维与职业规划清晰度，通过“校园创新大赛”“实习考核”等环节，观察候选人的实践能力与价值观匹配度，优先选择认同企业文化、具备长期发展潜力的学生。
Q2：吉利如何通过人力资源管理支持企业全球化战略？
A2：全球化人力资源支持主要体现在三方面：一是“人才本土化”，在海外市场（如欧洲、东南亚）招聘当地员工，并派驻中国管理者推动文化融合；二是“跨文化培训”，针对外派员工开展语言、法律、商业习俗等系统性培训，建立“全球领导力发展中心”；三是“统一标准与差异化结合”，集团层面制定核心人才标准与薪酬框架，各区域公司结合当地政策调整福利与用工模式，例如在欧洲严格遵守当地劳动法规，同时通过股权激励等方式绑定核心人才,确保全球战略协同落地。
