这是一个非常有趣且具有前瞻性的话题,撤销人力资源部门，并非简单地“砍掉”一个部门，而是代表着一种对传统组织管理模式的彻底颠覆，它通常发生在那些拥有特定文化、技术基础和管理哲学的公司中。
下面我将从几个方面详细解析“撤销人力资源部门”这一现象：
为什么公司会选择撤销人力资源部门？
公司做出这个决定,通常是出于以下几个核心原因的叠加：
文化驱动：极致的扁平化与自组织
- 核心理念： 这类公司（例如部分采用“合弄制” Holacracy 或“敏捷管理”的公司）相信，员工是成熟、有责任感的成年人，他们不需要被“管理”，而是需要被“赋能”和“支持”。
- 实践： 他们认为传统的人力资源部门是“管控”和“层级”的象征，其制定的各种规章制度（如KPI、考勤、复杂的招聘流程）反而会扼杀员工的创造力和自主性，他们用“社区”或“团队”取代“部门”，用“角色”取代“职位”，让员工根据项目需要自由组合和承担责任。
技术驱动：HR功能的自动化与分散化
- 核心理念： 许多传统的人力资源工作可以被强大的技术工具替代。
- 实践：
- 招聘： AI驱动的招聘平台可以自动筛选简历、安排面试。
- 薪酬福利： 自动化的薪酬系统可以处理发薪、社保、个税等事务。
- 培训： 在线学习平台可以为员工提供海量的课程资源。
- 绩效管理： 协作工具（如Slack, Notion）可以实时记录员工的贡献，取代年度绩效评估。
- 员工关系： 开放的沟通渠道和匿名反馈工具可以让问题在萌芽阶段就得到解决，无需HR介入。
管理哲学驱动：去中心化与权力下放
- 核心理念： 决策权应该离业务和客户最近，而不是集中在某个职能部门。
- 实践： 在这样的公司里，“招聘”可能不再是HR的专属工作，而是由各个团队的负责人或全员共同参与。“员工发展”可能由导师制、同伴学习等方式主导。“文化塑造”则成为每个人的责任，而不仅仅是HR部门的KPI。
撤销HR部门后，职能是如何被分配的？
这并非让HR职能“消失”，而是将其“打散”并融入到公司的日常运营中，由全员共同承担。
| 传统HR职能 | 在“无HR部门”的公司中，职能如何被重新分配？ |
|---|---|
| 招聘与人才引进 | 全员化: 员工成为公司的“首席招聘官”，通过内部推荐、社交媒体分享、参与行业活动等方式吸引人才，用人团队直接负责面试和评估，确保找到文化契合的“战友”。 |
| 薪酬与福利 | 自动化+透明化: 使用第三方专业服务商（如ADP, Gusto）或强大的内部系统处理，薪酬结构设计得非常简单、透明，甚至公开（如Buffer的薪酬透明制），员工可以自己查询。 |
| 员工培训与发展 | 自主化+同伴化: 公司提供学习经费和平台，但员工对自己的成长负责，鼓励内部知识分享、建立导师制度、项目制学习，让成长在工作中自然发生。 |
| 绩效管理 | 实时化+去KPI化: 取消年度绩效考核，改为持续、实时的反馈，通过OKR（目标与关键成果）对齐方向，通过协作工具记录贡献，强调“价值创造”而非“任务完成”。 |
| 员工关系与文化 | 社区化: 设立“文化委员会”或“幸福委员会”等由员工自治的组织，组织团建、处理内部矛盾、推动福利改善，CEO和高管需要花大量时间与员工沟通，亲自塑造文化。 |
| 合规与法律 | 外包化: 将最专业、最复杂的部分（如劳动法务、背景调查）外包给专业的律师事务所或咨询公司。 |
这种模式的优点和挑战
优点:
- 极高的敏捷性和效率： 决策链条极短，能快速响应市场变化。
- 强大的员工自主性和责任感： 员工从“被管理者”变为“主人翁”，创造力和主动性被极大激发。
- 吸引特定人才： 对那些追求自由、渴望成长、厌恶办公室政治的顶尖人才有巨大吸引力。
- 降低管理成本： 减少了庞大的HR团队和复杂的流程开销。
挑战与风险:
- 对员工成熟度要求极高： 如果员工不具备高度的自律和责任感，很容易陷入混乱，导致“自由”变成“散漫”。
- 文化难以维持和传承： 没有专门的HR部门，企业文化的塑造和传承变得非常困难，尤其是在公司规模扩大时。
- 处理复杂员工问题能力不足： 当出现严重的劳资纠纷、性骚扰、裁员等棘手问题时，缺乏专业的HR和法律支持，可能会给公司带来巨大的法律和声誉风险。
- 公平性难以保证： 在缺乏统一标准的情况下，薪酬、晋升、绩效评估的公平性容易受到主观因素影响，引发内部矛盾。
- 不适合所有行业和阶段： 对于劳动密集型行业或初创公司，这种模式可能完全不适用，初创公司早期更需要一个能搭建体系、招兵买马的HR负责人。
现实世界的案例
- Buffer: 这家社交媒体管理工具公司以其“远程办公”和“薪酬透明”文化闻名，他们虽然仍有“人力”相关的角色，但其职能早已与传统HR大相径庭，更侧重于文化建设、员工福祉和流程优化，而非管控。
- valve (维尔福): 游戏界的传奇公司，以其“扁平化管理”著称，员工可以自由选择参与任何项目，没有传统意义上的老板或HR部门，这是一种高度依赖员工自觉和公司文化的模式。
- Morning Star (晨星公司): 全球最大的番茄加工商，是“合弄制”的先驱，公司没有老板，员工之间通过“同事谅解备忘录”来协调工作，共同承担责任。
“撤销人力资源部门”是一种理想化的组织实验，它试图通过文化和技术的力量，将管理的“权力”交还给每一个员工，它不是一种可以轻易复制的“管理模式”，更像是一种基于特定价值观和前提的“组织哲学”。
对于绝大多数公司而言,更现实的路径可能不是“撤销”，而是“进化”——即将人力资源部门从一个“管控中心”转变为一个“赋能平台”和“战略伙伴”，未来的HR，其价值将更多地体现在设计组织架构、打造企业文化、推动员工体验、运用数据洞察人才趋势等更具战略性的工作上，而不是陷入繁琐的行政事务。
