公司不允许员工休医疗期的行为是严重违反国家法律法规的,不仅侵害了劳动者的合法权益，还可能给企业带来法律风险和声誉损失，根据我国《劳动合同法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者依法享有医疗期权利，用人单位无权擅自剥夺或限制。
医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限，医疗期的长短根据劳动者在本单位的工作年限确定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年至十年的为九个月；十年至十五年的为十二个月；十五年至二十年的为十八个月；二十年以上的为二十四个月，医疗期内，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，且不得随意解除劳动合同。
现实中部分企业出于控制用人成本、避免岗位空缺等考虑，通过口头通知、书面规定等方式明确禁止员工休医疗期，或以“绩效不达标”“公司业务需要”等借口变相拒绝员工休医疗期的申请，这种行为直接违反了法律规定，某员工经医院诊断需卧床休息三个月，但公司以“岗位无人接替”为由，要求其坚持工作或直接以旷工为由解除劳动合同，这种行为既不符合法律规定，也缺乏人性化管理，从法律后果来看，用人单位若非法剥夺员工医疗期权利，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，要求用人单位支付克扣的病假工资、赔偿金等；若因此解除劳动合同，劳动者还可主张违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
企业拒绝员工休医疗期的背后,往往反映出其法律意识的淡薄和人力资源管理的不规范，医疗期制度的设立，本质上是为了保障劳动者在患病或负伤期间的基本生活，维护社会公平正义，同时也是用人单位应承担的社会责任，企业若长期忽视员工医疗期权利，不仅可能面临劳动仲裁诉讼、行政处罚，还会导致员工归属感降低、人才流失加剧，最终影响企业的可持续发展，用人单位应严格遵守法律法规，建立健全病假管理制度，依法保障员工的医疗期权利，同时通过岗位备份、临时调配等方式合理安排工作，实现企业利益与员工权益的平衡。
以下是相关问答FAQs：
Q1：公司以“规章制度未明确医疗期”为由拒绝员工休病假，是否合法？
A：不合法，医疗期是法律直接赋予劳动者的权利，不依赖于公司规章制度的约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位制定的内部规章制度与法律法规相抵触的，不能作为确定双方权利义务的依据，即使公司规章制度未提及医疗期，员工仍可依法享受医疗期待遇，公司不得以制度缺失为由拒绝。
Q2：医疗期内工资如何计算？若公司未足额支付，员工如何维权？
A：医疗期工资应按不低于当地最低工资标准的80%支付，且不得低于当地最低生活保障标准，具体计算方式可参考当地规定，例如某地最低工资标准为2000元/月，则医疗期工资最低为1600元/月，若公司未足额支付，员工可先与公司协商，协商不成可向劳动保障监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司补足差额并可能加付赔偿金（按应付金额50%以上100%以下的标准）。
