派遣公司与劳动者之间的关系是当前劳动力市场中一种特殊且重要的用工模式,其核心特征在于“雇佣与使用分离”，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系，但实际在用工单位（即接受派遣的单位）提供劳动，这种关系涉及三方主体（派遣公司、劳动者、用工单位）和双重法律关系（派遣公司与劳动者的劳动关系、派遣公司与用工单位的劳务派遣关系），其性质认定、权利义务划分及法律规制一直是劳动法领域的重点与难点。
从法律性质上看,派遣公司与劳动者之间首先建立的是标准的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，派遣公司作为用人单位，应当与劳动者订立书面劳动合同，明确约定合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款，这意味着劳动者在身份上属于派遣公司的员工，派遣公司需承担用人单位的全部法定义务，包括但不限于：按时足额支付劳动报酬（不得低于用工单位同类岗位劳动者的劳动报酬的最低标准）、依法缴纳社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）、提供劳动保护条件、保障劳动者休息休假权利、办理工伤认定等，若劳动者在工作中发生工伤，赔偿责任主体应为派遣公司，而非用工单位，派遣公司需依法承担工伤保险待遇，若未缴纳社保，则需承担相应的赔偿责任。
这种劳动关系又具有“从属性”的特殊性，传统劳动关系中，劳动者对用人单位的人身依附性和经济依附性是统一的，即劳动者在同一单位接受管理、获取报酬，但在劳务派遣模式下，劳动者的实际管理权转移给了用工单位，用工单位负责劳动者的日常工作安排、任务分配、考勤管理、绩效考核等，并对劳动者的生产过程进行直接指挥和监督，这种管理权的分离，使得劳动者的“用工从属性”指向用工单位，而“劳动关系从属性”仍归属派遣公司，形成了“人岗分离”的独特状态，劳动者需遵守用工单位的规章制度（如考勤纪律、操作规范等），但若用工单位的规章制度与劳动合同或国家法律法规相冲突，仍以劳动合同和法律规定为准。
在权利义务的具体分配上,派遣公司与劳动者的关系可通过以下表格对比清晰呈现：
| 权利义务类型 | 派遣公司的责任与义务 | 劳动者的权利与义务 |
|---|---|---|
| 劳动合同订立 | 必须与劳动者签订书面劳动合同，明确约定合同期限、工作内容、地点、报酬、社保等 | 有权要求签订书面劳动合同，知晓合同内容；需如实提供身份信息等 |
| 劳动报酬支付 | 按月支付劳动报酬，不得克扣；若用工单位未按时支付，派遣公司需先行垫付 | 有权获得劳动报酬，享有同工同酬权利；需提供正常劳动 |
| 社会保险缴纳 | 依法为劳动者缴纳各项社会保险，费用由派遣单位和用工单位按约定承担 | 有权享受社会保险待遇；需配合办理社保手续 |
| 劳动保护与培训 | 提供符合国家规定的劳动安全卫生条件；对劳动者进行必要的岗位培训 | 有权获得劳动保护；接受岗位培训，遵守安全操作规程 |
| 工伤与责任承担 | 作为用人单位，是工伤认定和待遇支付的主体；若因派遣单位过错导致劳动者损害，需承担赔偿责任 | 因工作遭受事故伤害，有权获得工伤医疗和经济补偿；配合工伤认定 |
| 解除/终止合同 | 符合法定情形时，可解除劳动合同；需支付经济补偿；劳动者无过错被退回的，需重新安排工作或解除合同并支付补偿 | 符合法定情形时，可解除劳动合同；有权获得经济补偿；无过错被用工单位退回时，派遣单位需处理劳动关系 |
劳务派遣关系的适用范围受到严格限制。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，这一限制旨在防止劳务派遣被滥用，避免企业通过“假派遣、真用工”规避用人单位责任，损害劳动者权益，若派遣公司在禁止性岗位上使用劳动者，可能被认定为事实劳动关系，用工单位需与劳动者直接承担用人单位责任。
在实践中,派遣公司与劳动者的关系也面临诸多挑战，部分派遣公司为降低成本，不与劳动者签订劳动合同或签订“阴阳合同”，不缴纳社保，导致劳动者权益受损；用工单位可能将派遣员工视为“临时工”，在薪酬福利、职业发展等方面区别对待，违反同工同酬原则；劳动者因劳动关系与用工实际分离，在发生劳动争议时，面临维权主体不明（是告派遣公司还是用工单位）、责任划分不清等问题，对此，法律明确要求劳务派遣协议需明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，同时用工单位需对被派遣劳动者的工作过程进行管理，保障其合法权益，若给劳动者造成损害，与派遣公司承担连带赔偿责任。
派遣公司与劳动者之间是法定的劳动关系,但基于“雇佣与使用分离”的特殊性，其权利义务分配具有双重性和复杂性，派遣公司作为用人单位，是劳动关系的责任主体，需全面履行用人单位的法定义务；劳动者在享有劳动法赋予的各项权利的同时，其劳动管理实际由用工单位负责，这种关系需要在法律的严格规制下运行，既要保障劳动者的合法权益，也要维护劳务派遣用工模式的健康发展，实现劳动者、派遣单位与用工单位三方利益的平衡。
相关问答FAQs
Q1: 劳务派遣中，劳动者被用工单位退回后，派遣公司是否必须重新安排工作？
A: 根据《劳动合同法》规定，劳动者在无过错的情况下被用工单位退回，派遣公司负有重新安排工作的义务，若派遣单位在一个月内未能重新安排劳动者工作，可依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿，若劳动者因存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违反规章制度、严重失职等）被用工单位退回，派遣公司可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
Q2: 派遣公司未依法为劳动者缴纳社保，劳动者能否要求用工单位承担连带责任？
A: 可以，根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，若因派遣公司未缴纳社保导致劳动者无法享受社会保险待遇（如医疗费用报销、失业金领取等），属于给劳动者造成损害的情形，劳动者可同时要求派遣公司和用工单位承担连带赔偿责任，但用工单位承担责任后，可向有过错的派遣公司追偿。
