公司规定六休一是否合法,需要结合具体的工作时间和工资支付情况综合判断，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，从法律条文来看，“六休一”即每周休息一日的安排，符合“至少休息一日”的要求，但前提是必须确保每周总工作时间不超过法定上限，若员工每周工作六天，每天工作7小时42分钟（44小时÷6天），则总工作时间未超标，属于合法情形；若每天工作时间超过7小时42分钟，导致周总工作时间超过44小时，则超出部分应视为加班，公司需依法支付加班费。
关于加班工资的计算,《劳动法》第四十四条明确规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，若公司实行“六休一”且周工作时间未超过44小时，无需支付加班费；若周工作时间超过44小时，超时部分应按150%支付加班费，且休息日工作的员工若无法安排补休，需按200%支付工资报酬，实践中，部分企业可能通过调整考勤记录或降低 base工资的方式规避加班费支付，这种行为属于违法。
还需考虑特殊工时制的情况,对于因生产特点不能实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制，实行综合计算工时制的员工，若在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）总工作时间未超过法定标准，部分工作日超过8小时但总时长不超标，不视为加班；但若在法定节假日工作，仍需按300%支付加班费，不定时工作制则不适用于生产线、操作岗等可量化工作时间的岗位，且需明确审批程序，企业不得自行扩大适用范围。
为更直观理解,以下通过表格对比“六休一”不同情形的合法性及加班费支付要求：
| 工作安排 | 每日工作时间 | 周总工作时间 | 是否合法 | 加班费支付要求 |
|---|---|---|---|---|
| 合法合规 | ≤7小时42分钟 | ≤44小时 | 是 | 无需支付加班费 |
| 超时加班（未调休） | ＞7小时42分钟 | ＞44小时 | 否 | 超时部分按150%支付；若休息日工作且未补休，按200%支付超时及休息日加班费 |
| 综合计算工时制（周期内） | 灵活安排 | ≤法定周期标准 | 是 | 周期内总时长不超标不支付加班费，法定节假日工作按300%支付 |
| 不定时工作制（适用岗位） | 灵活安排 | 无固定标准 | 是 | 一般不支付加班费，但法定节假日工作需按300%支付（需经劳动行政部门批准） |
需要注意的是,即使公司规定“六休一”且工作时间合规，若劳动合同中约定的工时制度与实际不符，或未依法履行加班审批程序，员工仍有权主张合法权益，实践中，部分企业通过“大小周”或“单休制”变相延长工作时间，但若未足额支付加班费，劳动监察部门可责令整改，员工也可通过劳动仲裁维权。
相关问答FAQs
Q1：公司实行“六休一”，但每天工作8小时，周末上班是否需支付200%加班费？
A：若员工每周工作6天，每天8小时，则周工作时间为48小时，超出法定44小时标准4小时，超时部分需按150%支付加班费，若周六（休息日）工作且公司未安排补休，该8小时应按200%支付加班费，员工可同时主张超时加班费和休息日加班费，总计加班费为：4小时×150%小时工资+8小时×200%小时工资。
Q2：能否通过签订协议放弃“六休一”中的休息日，且不支付加班费？
A：不可以，根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，延长工作时间、休息日加班的工资支付标准属于强制性规定，用人单位与劳动者通过协议降低法定标准或免除用人单位责任的条款，因违反法律、行政法规的强制性规定而无效，即使员工自愿放弃休息日，公司仍需依法支付加班费，否则可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
