公司行政人事业务流程图是企业高效运作的核心工具,它通过可视化方式串联起行政与人事两大模块的关键环节，明确各部门职责分工，规范操作标准，确保从员工入职到离职的全生命周期管理有序进行，以下从核心模块、流程细节及优化方向三个维度展开具体说明。
行政人事业务核心模块与流程框架
公司行政人事业务流程图通常以“员工生命周期”为主线，划分为招聘入职、在职管理、异动调整、离职交接四大核心模块，辅以行政支持、培训发展、薪酬福利等子模块，形成闭环管理体系，各模块既独立运作又相互衔接，例如招聘模块的输出（新员工入职）是入职模块的输入，在职管理的考勤数据为薪酬核算提供依据，离职交接的反馈则用于优化招聘与培训标准。
各模块业务流程详解
（一）招聘与入职流程
招聘是人才入口,需明确需求提报、渠道选择、面试评估、录用入职四个阶段。
- 需求提报：各部门根据业务发展填写《人员需求申请表》，经部门负责人、人事部、分管总经理审批后，纳入年度招聘计划。
- 渠道选择：根据岗位性质匹配招聘渠道，如基层岗位通过招聘网站（如智联招聘）、劳务市场；管理岗位通过猎头、内部推荐；技术岗位通过行业论坛、校园招聘。
- 面试评估：分为初试（人事部：简历筛选、基本素质评估）、复试（用人部门：专业技能、岗位匹配度）、终试（分管领导：综合能力、价值观契合度），全程填写《面试评估表》，确保评分客观。
- 录用入职：发放《录用通知书》（明确薪资、报到时间、所需材料），新员工报到时需提交身份证、学历证明、体检报告等材料，人事部核对无误后签订劳动合同，办理社保公积金，并发放《员工手册》、工牌等入职物资，行政部同步安排工位、办公设备、邮箱权限等，确保入职首日即可开展工作。
关键节点控制：面试环节需至少2人以上共同评估，避免主观偏差；入职材料需100%审核，杜绝虚假信息。
（二）在职管理流程
在职管理涵盖考勤、绩效、行政支持三大核心内容，是保障日常运作的基础。
- 考勤管理：采用“指纹/人脸识别+线上打卡”双模式，员工每日上下班打卡，异常情况（如迟到、早退、旷工）需在OA系统提交《异常考勤申请》，经部门负责人审批后由人事部备案，月度末，人事部导出考勤数据，结合请假记录（事假、年假、病假等）生成《月度考勤汇总表》，作为薪酬核算依据。
- 绩效管理：实行“季度考核+年度总评”，季度考核由自评（30%）、部门评分（50%）、跨部门协作评分（20%）构成，考核结果分为优秀（S）、良好（A）、合格（B）、待改进（C）、不合格（D），与季度奖金挂钩；年度总评结合季度考核（60%）与年度述职（40%），作为晋升、调薪、培训的核心依据。
- 行政支持：行政部负责办公用品采购（按月度需求计划，经审批后统一采购）、固定资产管理（建立台账，定期盘点）、会务安排（会议室预订、设备调试）、差旅管理（机票酒店预订、报销审核）等，服务响应时效需≤24小时。
关键节点控制：考勤数据需每月3日前完成核对并公示，员工有异议需在2日内反馈；绩效结果需与员工面谈，明确改进方向。
（三）异动与调整流程
异动包括内部调动、晋升、调薪、岗位调整等，需兼顾企业发展与员工发展需求。
- 内部调动：员工因业务需要或个人申请调动，需提交《内部调动申请表》，原部门与接收部门负责人协商一致后，报人事部审批，审批通过后更新劳动合同岗位条款，行政部调整工位与权限。
- 晋升：每年6月开放晋升通道，由部门推荐或员工自荐，通过“能力评估（专业知识、管理能力）+过往绩效（近2年考核结果）+民主测评（同事/下属评价）”三重筛选，确定晋升名单并公示3日，无异议后发布晋升通知，调整薪资与职级。
- 调薪：年度调薪基于年度绩效（占比60%）、市场薪酬水平（占比20%）、司龄贡献（占比20%），由人事部拟定调薪方案，经总经理审批后执行；特殊调薪（如岗位变动、突出贡献）可随时申请，审批流程同晋升。
关键节点控制：异动需确保工作交接完成，避免业务中断；晋升与调薪结果需书面通知员工，并存入个人档案。
（四）离职与交接流程
离职是员工生命周期的终点,需规范流程确保工作平稳过渡与风险防控。
- 离职申请：员工需提前30日（试用期内提前3日）提交《离职申请表》，说明离职原因，部门负责人与人事部进行离职面谈，了解真实原因，尝试挽留（如解决职业发展、薪资等问题）。
- 工作交接：员工与接收人制定《工作交接清单》，涵盖工作内容、进度、资料、客户对接等，部门负责人监督交接，确认无误后签字。
- 离职手续：行政部收回工牌、办公设备，人事部办理社保公积金停缴、离职证明开具，财务部结清薪资（含未发工资、奖金），档案部移交个人档案（如需）。
- 离职反馈：离职后15日内，人事部通过问卷或电话进行离职回访，收集对公司管理、文化的建议，用于优化管理流程。
关键节点控制：交接清单需双方签字确认，确保无遗漏；离职证明需注明劳动合同期限、离职日期，避免劳动纠纷。
流程优化方向
- 数字化工具应用：引入OA系统、HRM软件（如北森、Moka）实现流程线上化，如线上申请、审批、数据统计，减少人工操作误差，提升效率。
- 标准化与弹性结合：制定《行政人事操作手册》明确各环节标准，同时设置“绿色通道”（如紧急招聘、特殊异动），应对突发情况。
- 持续迭代：定期（每半年）分析流程数据（如招聘周期、离职率、绩效达标率），结合员工反馈与业务变化，优化流程节点与责任分工。
相关问答FAQs
Q1：招聘流程中如何避免“人岗不匹配”的问题？
A：可通过三方面优化：一是岗位需求分析时，明确“硬性条件”（如学历、经验）与“软性素质”（如沟通能力、抗压性），避免过度拔高要求；二是面试中引入“情景模拟”（如让候选人现场处理工作场景问题），评估实际操作能力；三是设置1-3个月试用期，通过试用期考核（任务完成度、团队融入度）最终确认录用，降低招聘风险。
Q2：员工离职后，如何做好知识管理与风险防控？
A：知识管理方面，要求员工在交接时整理《工作知识手册》（含流程文档、客户联系方式、问题解决方案），并上传至公司知识库，确保关键经验留存；风险防控方面，对掌握核心技术或客户资源的员工，可签订《竞业限制协议》（约定离职后2年内不从事同类工作，公司按月支付补偿金），同时及时变更系统密码、客户对接人，避免信息泄露或业务中断。
