公司实行“干6休1”的工作制度是否构成加班，需要根据具体的工作时间安排、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，根据我国《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，干6休1”意味着每周工作6天，每天工作8小时，那么每周工作时间为48小时，超过了法定40小时的标准，超出部分应视为加班,但实际判断还需结合以下具体情形分析：
关键在于每日和每周的实际工作时间，若公司安排“干6休1”且每天工作不超过8小时，每周总工时未超过40小时，则不构成加班；但若每天工作超过8小时，或每周总工时超过40小时，超出部分必须按照法律规定支付加班工资或安排补休，若员工每天工作9小时、每周工作6天，则每周总工时为54小时，超出法定14小时，这14小时均应认定为加班，其中前8小时（即每周超出40小时的部分）按150%支付加班工资，剩余6小时（若在工作日延长工作时间）则按200%计算。
需考察劳动合同及公司规章制度中的约定，若劳动合同明确约定“每周工作6天、每天8小时”，且该约定不违反法律关于工时制的强制性规定，则双方应按此执行；但若合同未明确约定，或公司单方面延长工作时间且未与员工协商一致，则员工有权拒绝加班或要求支付加班费，若公司实行的是综合计算工时制或不定时工时制，需经劳动行政部门批准，否则即便“干6休1”超出标准工时,也可能被认定为违法加班。
加班的认定还需排除“值班”或“待命”等特殊情形，若员工在“干6休1”期间的工作内容并非正常的生产、经营任务，而是处于可自由休息的待命状态，且公司提供了必要的休息条件，可能不被视为加班，但若员工需随时响应工作要求，无法正常休息,则应计入加班时间。
以下为不同工时制下“干6休1”的加班认定示例：
| 工时制度类型 | 每日工作时间 | 每周工作天数 | 每周总工时 | 是否构成加班及法律后果 |
|---|---|---|---|---|
| 标准工时制 | 8小时 | 6天 | 48小时 | 超出40小时部分（8小时）为加班，需支付150%加班工资；若每天超8小时（如9小时），则每日超时部分按200%计算 |
| 综合计算工时制 | 10小时 | 6天 | 60小时 | 以周为周期综合计算，若总工时不超过法定标准（40小时/周），不支付加班费；超过部分按150%计算 |
| 不定时工时制 | 不固定 | 6天 | 不固定 | 一般不认定加班，但法定节假日工作的需支付300%加班工资 |
需要注意的是，无论实行何种工时制，员工在法定节假日（如元旦、春节等）工作的，均需按300%支付加班工资，且不能以补休代替，公司安排加班需与员工协商，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时,否则可能面临行政处罚。
相关问答FAQs
Q1：公司实行“干6休1”，但每天工作7小时，每周42小时，是否需要支付加班费？
A：根据《劳动法》，标准工时制下每周工作时间为40小时，若每周实际工作42小时，超出2小时，公司应按不低于工资150%的标准支付加班费，若公司实行综合计算工时制且已获批准，则需在一个计算周期内（如周、月、季）综合判断总工时是否超标,若未超标则无需支付加班费。
Q2：员工能否拒绝公司“干6休1”的加班安排？
A：员工有权拒绝违法的加班安排，若公司未与员工协商一致、超出法定加班时长（如每日超3小时、每月超36小时），或未支付加班费、安排补休，员工可拒绝加班，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,要求公司支付加班费或承担法律责任。
