第一阶段：准备阶段 - 知己知彼，百战不殆
这是最关键的一步,准备不充分，后续行动很可能无效。
明确目标：你要挖什么样的人？
- 岗位画像： 不要只说“我们要招个工程师”，要具体到：
- 硬技能： 掌握什么编程语言、框架、工具？（如：精通Python，熟悉TensorFlow，有K8s部署经验）
- 软技能： 沟通能力、领导力、解决问题的能力、学习能力等。
- 项目经验： 必须有XX类型的项目经验，最好是负责过从0到1的项目。
- 文化契合度： 他/她需要什么样的工作风格？是喜欢快节奏创新，还是稳健发展？
- 人才画像： 这个理想的人现在在哪里？
- 目标公司： 你的竞争对手？行业内的龙头企业？还是某个特定技术领域的独角兽？
- 职位层级： 是资深专家、技术骨干，还是潜力巨大的中层管理者？
- 背景信息： 可能的毕业院校、前公司、甚至他/她可能在的行业社群或会议上出现过。
了解目标：你挖的人是谁？
这是“知彼”的核心，你需要像侦探一样收集目标候选人的信息。
- 公开信息挖掘：
- LinkedIn (领英)： 最强大的工具，查看他的职业履历、技能认证、所在团队、过往项目、推荐信等，看他关注了什么人，加入了什么群组。
- GitHub/技术博客： 对于技术岗位，这是金矿，看他的代码质量、提交频率、技术观点、文章深度，这能真实反映他的技术水平。
- 知乎/行业论坛/社交媒体： 看他在公开场合的发言、分享的观点，了解他的性格、表达能力和专业热情。
- 脉脉/行业社群： 在中文职场生态中，脉脉是了解目标公司内部情况的重要渠道，可以搜索他或他公司的员工，看他们的动态和评论，了解公司文化、团队氛围等。
- 内部信息打探：
- 人脉网络： 联系你认识的人，特别是那些在目标公司工作过或现在还在工作的人，可以了解目标候选人的口碑、工作风格、离职可能性等，这是最有效但也最需要技巧的一步。
- 猎头同行： 如果你有合作的猎头，可以请他们帮忙做初步的背景调查和信息搜集。
打造你的“武器”：你的公司有什么吸引力？
这是“知己”的部分，你需要准备好一套有说服力的“价值主张”。
- 薪酬福利： 这是最直接的，确保你的薪酬包在市场上具有竞争力，最好能具体到“你的目标公司给不了XX，我们能给XX”。
- 职业发展：
- 成长空间： 我们公司规模更大/发展更快，能提供更高的职位、更核心的项目、更广阔的平台。
- 学习机会： 有完善的培训体系、技术分享会、接触前沿技术的机会。
- 与挑战：
- 项目价值： 我们的项目更具创新性、社会影响力或商业价值。
- 技术栈： 我们使用更先进、更主流的技术栈。
- 公司文化与团队氛围：
- 扁平化管理： 沟通更直接，决策更高效。
- 团队氛围： 团队年轻有活力，或者都是行业大牛，能互相学习。
- 工作生活平衡： 我们更注重员工的身心健康，不提倡无效加班。
- 股权/期权： 如果有，这是吸引核心人才的利器，能让他/她成为公司的“主人”。
第二阶段：执行阶段 - 精准出击，建立联系
准备工作就绪,现在开始行动。
选择合适的“破冰”渠道
- 领英私信： 最正式、最常用的方式，开场白要个性化，不要群发。“Hi [候选人姓名]，我是[你的名字]，在[你的公司]负责[你的业务]，我拜读了您在领英上关于[某个具体项目或观点]的分享，非常受启发，特别是您提到的[某个细节]，我们目前正在做一个类似的项目，想和您交流一下经验，不知您是否方便？”
- 邮件： 更正式，适合发送更详细的信息，可以附上公司的介绍资料或项目的详细介绍，邮件标题要吸引人，“一个关于[XX领域]的绝佳机会 - 来自[你的公司]的[你的名字]”。
- 人脉引荐： 成功率最高的方式！ 通过共同的朋友或前同事进行引荐，可以大大降低戒备心，增加信任度，可以说：“Hi [引荐人]，我正在寻找一位在[目标公司]负责[某业务]的专家，我想到了[候选人姓名]，您方便帮我做个引荐吗？”
- 行业会议/技术沙龙： 如果有机会参加行业活动，这是最好的线下接触方式，可以主动上前交流，交换名片，建立初步联系，之后再进行后续跟进。
第一次沟通：建立关系，而非推销
- 目标： 第一次沟通的目标不是让他立刻答应跳槽，而是建立联系，获取下一次深入沟通的机会。
- 话术技巧：
- 先赞美，再提问： 从他的公开成就或观点入手，表达你的欣赏和认可。
- 多听少说： 了解他目前的工作状态、遇到的挑战、未来的职业规划，找到他的“痛点”。
- 展示价值，而非索取： 在对话中，不经意地透露你们公司能如何帮助他解决这些痛点或实现他的职业目标。
- 给出明确的下一步： “我非常欣赏您的见解，我们公司的情况可能和您想找的非常匹配，不知您是否愿意花15分钟时间，下周我们约个电话，我更详细地给您介绍一下？”
第三阶段：跟进与谈判阶段 - 临门一脚，促成合作
深度沟通与面试
- 充分准备： 在面试前，再次回顾他的简历和你的价值主张。
- 深入交流： 探讨他的职业诉求、对未来的期望、薪资底线等，也要考察他是否真的适合你的团队和公司文化。
- 透明沟通： 诚实地沟通公司的情况、岗位的挑战，不要过度美化，一个真实但充满吸引力的机会，远比一个虚假的“完美”机会更有说服力。
薪资谈判
- 了解市场行情： 你需要知道这个职位在当前市场上的薪资范围。
- 了解对方期望： 在合适的时机，试探他的期望薪资范围。
- 打包薪酬： 不要只谈基本工资，将年终奖、股票期权、签字费、福利等打包成一个整体薪酬包来谈，这样更有弹性。
- 强调长期价值： 对于核心人才，要强调长期职业发展和股权的价值，而不仅仅是眼前的薪水。
处理离职与背景调查
- 给予时间： 理解他需要时间向现公司提出辞职，并完成工作交接，不要催促过紧，这会让他感到压力。
- 保持保密： 在他正式提出离职前，务必做好保密工作。
- 背景调查： 在发正式Offer前，进行背景调查，核实他信息的真实性。
第四阶段：入职与融入阶段 - 善始善终，巩固成果
挖到人只是第一步,让他顺利融入并发挥价值才是最终目的。
- 温暖的欢迎： 准备好工位、电脑、入职材料等，让他第一天就感受到被重视。
- 完善的入职引导： 指定一位“伙伴”（Buddy）帮助他熟悉公司环境、流程和团队成员。
- 定期沟通： 在入职后的1-3个月内，作为他的直接上级或HR，要定期与他沟通，了解他的工作进展、遇到的困难，并及时提供帮助。
- 庆祝成功： 他成功入职，也是你作为招聘者或管理者的成功，可以和团队一起庆祝，这也能让他更快地融入集体。
挖人需要的心态和原则
- 尊重： 尊重目标候选人的职业选择，不要进行恶意诋毁前公司的行为。
- 诚信： 诚实地介绍公司和岗位，建立长期信任。
- 耐心： 优秀的人才通常很抢手，流程会比较长，需要有耐心。
- 专业： 从准备到执行，都要体现出你的专业性。
- 价值导向： 始终围绕“你能为候选人带来什么价值”来展开对话，而不是“我们公司有多好”。
挖人是一场高价值的智力游戏,遵循以上步骤，你的成功率将大大提升，祝你成功！
