为何公司只招人事专员？-科普教育网

这是一个非常有趣且值得深入探讨的现象,一家公司只招聘“人事专员”，而不招聘其他岗位（如技术、市场、销售等），这通常不是一个孤立事件，而是公司特定发展阶段、战略布局或运营状况的强烈信号。

我们可以从以下几个角度来分析这种情况：

公司处于特定的发展阶段

这是最常见的原因,一个公司的人力需求会随着其生命周期而变化。

初创期或业务转型期：

情况描述： 公司刚刚成立，或者正在进行重大的业务转型、战略调整，业务部门（如研发、销售）的架构尚未完全搭建，或者核心团队已经就位。
招聘目的：
- 搭建基础框架： 需要一位“人事专员”来处理最基础的人事工作，如员工入离职手续、劳动合同管理、社保公积金办理、员工档案建立等，这就像为一栋新房子打下地基。
- 支持核心团队： 公司可能已经招募了创始人或核心管理团队，需要人事专员来支持他们的招聘需求，并为未来大规模扩张做准备。
- 建立雇主品牌： 在早期，人事专员可能还负责一些简单的招聘渠道维护和雇主形象宣传工作。

快速扩张期：

情况描述： 公司产品/市场验证成功，业务量激增，急需大量人才来填补各个岗位的空缺。
招聘目的：
- 招聘主力军： 人事专员将成为招聘的“执行者”，他们需要负责发布职位、筛选简历、安排面试、进行初步沟通等所有与招聘相关的事务性工作，大量的招聘需求会集中在“招聘专员”这个岗位上。
- 流程标准化： 需要专员来将招聘流程标准化、系统化，以应对海量的候选人。

优化调整期：

情况描述： 公司可能正在进行组织架构调整、人员优化或降本增效。
招聘目的：
- 处理员工关系： 人事专员需要处理大量的员工沟通、离职面谈、劳动合同变更、劳动争议预防等工作。
- 支持裁员或重组： 在人员优化的过程中，需要专员来执行具体的操作，确保流程合法合规，并安抚员工情绪。

人力资源部门专业化分工：

情况描述： 对于一些已经设立完整HR部门的中大型公司，其内部有明确的分工，如招聘组、薪酬绩效组、员工关系组、培训发展组等。
招聘目的：
- 明确岗位定位： 此时的“人事专员”很可能就是指“招聘专员”，公司希望招聘到一位专注于招聘领域的人才，而不是一个“什么都懂一点，但什么都不精”的HR通才。
- 提升招聘效率： 专业化分工可以提高招聘效率和质量，确保招聘流程的专业性和一致性。

外包或共享服务中心模式：

情况描述： 公司可能将部分或全部的人事事务外包给了第三方人力资源服务公司，或者建立了内部共享服务中心。
招聘目的：
- 处理剩余事务： 公司可能只保留了最核心的、无法外包的招聘职能，他们只需要招聘一位“人事专员”来处理内部员工关系、考勤、薪酬核算等事务性工作，而将专业的招聘工作交给外部机构。

成本控制：

情况描述： 公司可能正处于财务紧张时期，需要严格控制人力成本。
招聘目的：
- 一人多岗： 招聘一位“人事专员”来承担所有基础的人事工作，是目前性价比最高的选择，他们用较低的薪资成本，解决了公司最紧急的人事问题。
- 延迟招聘： 这可能是公司在等待业务好转前，维持基本运营的“权宜之计”。

业务模式特殊：

情况描述： 公司的业务模式决定了其核心是“人”的管理。
招聘目的：
- 典型例子： 劳务派遣公司、猎头公司、大型呼叫中心、人力资源咨询公司等，这些公司的“产品”就是人力资源服务，人事专员”或“招聘专员”是其业务链条上最核心、需求量最大的岗位，对于这类公司，只招人事专员是完全正常的。

如果你是一位求职者,看到这样的招聘信息，应该如何应对？

仔细研究公司背景：
- 查看公司规模： 是初创公司（几十人）还是成熟公司（上千人）？这直接决定了你的工作内容和挑战。
- 了解发展阶段： 通过新闻、行业报告、产品动态等，判断公司是处于上升期、稳定期还是调整期。
- 分析业务模式： 公司是做什么的？如果是劳务派遣、猎头或咨询类公司，那这个岗位就是核心岗位。
明确岗位职责：
- 在投递简历前,务必仔细阅读职位描述，JD里写的是“负责全模块人事工作”还是“专注于招聘渠道的拓展和候选人寻访”？这决定了你是否适合。
- 如果JD写得非常模糊,只写“人事专员”，那需要做好心理准备，可能会是一个“打杂”的岗位，需要处理各种琐碎的事务。
评估自身匹配度：
- 如果你是“通才”： 愿意从事基础、全面的人事工作，这是很好的入门机会，可以快速了解HR的全貌。
- 如果你是“专才”： 比如你只擅长招聘或薪酬，那么要确认这个岗位是否能让你发挥专长，否则可能会感到“英雄无用武之地”。
- 如果你是“资深人士”： 需要警惕，这个岗位可能无法提供你期望的挑战和成长空间。

一家公司只招人事专员,就像一个医生只开感冒药一样，背后一定有其原因，它可能是一个积极的信号（公司正在快速扩张，急需人才），也可能是一个中性的信号（公司在进行基础建设或专业化分工），甚至可能是一个消极的信号（公司经营困难，只能维持基本盘）。

对于求职者而言,关键在于透过现象看本质，通过深入分析公司的背景和岗位的真实需求，来判断这是不是一个适合自己的机会。