关联公司之间的员工调动是现代企业集团中常见的资源调配方式,涉及员工工龄计算的问题不仅关系到员工的切身利益，也直接影响企业的用工管理合规性，工龄作为员工在企业工作总年限的体现，其计算方式直接影响年资认定、薪酬调整、带薪年休假、经济补偿金核算等多项权益，在关联公司调动场景下，工龄是否连续计算需结合调动性质、合同签订情况、法律法规等多重因素综合判断。
关联公司调动的性质界定与工龄计算基本原则
关联公司通常指存在股权控制、共同管理或业务关联的企业法人，如母子公司、同受母公司控制的兄弟公司等，员工在关联公司间的调动可分为两种性质：一是非因劳动者原因工作变动，属于《劳动合同法》规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形；二是员工主动辞职后入职新关联公司，属于重新建立劳动关系，根据《劳动合同法实施条例》第十条，第一种情况下，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除或终止劳动合同时，应计算为在本单位的工作年限。
实践中,判断调动是否属于“非因劳动者原因”需综合考虑以下因素：是否由集团统一调配、员工是否提出辞职、劳动合同主体变更是否基于用人单位意志等，某集团为优化人员配置，将员工从A公司调至B公司，未与员工协商解除原合同，而是直接将劳动关系转移至B公司，此类调动通常被认定为非因员工原因，工龄应连续计算，反之，若员工因对A公司管理不满主动辞职后入职B公司，则工龄需重新计算。
不同调动模式下的工龄处理方式
（一）劳动合同主体直接转移模式
在此模式下,员工与原关联公司解除劳动合同，同时与新关联公司签订劳动合同，但调动过程由集团统一安排，员工未提出辞职，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，此种情况下劳动者请求在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持，工龄连续计算的法律基础是“用人单位主体变更不影响劳动合同履行”，员工的工作年限作为劳动条件的重要组成部分，应随劳动关系一并转移。
某员工在A公司工作5年后,因集团业务调整被调配至B公司，A公司支付了经济补偿金，B公司重新签订劳动合同，若员工后续在B公司工作3年后离职，B公司计算经济补偿金时，工龄应合并为8年，若A公司未支付经济补偿金，则B公司在解除合同时需按8年工龄核算补偿金。
（二）借调模式
借调是指员工与原用人单位保留劳动关系,但在新关联公司提供劳动的情形，根据《工资支付暂行规定》第十四条，借调期间工资支付由原用人单位负责，但双方另有约定的除外，工龄计算方面，因劳动关系未发生变更，员工的工作年限仍由原用人单位连续计算，新关联公司的工作经历仅作为辅助工龄参考，不影响在原单位的累计年限。
C公司员工被借调至D公司工作2年,期间仍与C公司保持劳动合同关系，该员工在C公司的工龄持续计算，借调期满返回C公司后，工龄不中断，若借调期间员工在D公司发生工伤，工伤保险责任仍由C公司承担。
（三）劳务派遣模式
关联公司间也可能通过劳务派遣形式实现员工调配,即员工与派遣单位（如A公司）签订劳动合同，在用工单位（如B公司）工作，根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应履行用人单位义务，员工的工作年限应连续计算为在派遣单位的工作年限，而非用工单位，员工在用工单位的工作经历仅作为实际工作履历，不影响在派遣单位的工龄累计。
工龄计算的特殊情形处理
（一）调动协议中的工龄约定
部分关联公司在调动时会与员工签订书面协议,明确工龄计算方式，根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需协商一致并采用书面形式，若协议约定“工龄重新计算”或“放弃原单位工龄”，需判断该约定是否合法，实践中，若协议系员工真实意思表示且未排除劳动者主要权利，可能被认定为有效，但若协议内容违反法律强制性规定，如约定员工主动辞职后工龄仍由原单位计算，则可能因规避用人单位责任而无效。
（二）跨区域调动中的社保缴纳差异
关联公司跨省、市调动时，可能因社保政策差异影响工龄认定，部分地区将养老保险缴费年限作为工龄认定依据，若社保关系未及时转移，可能导致缴费中断，员工需在调动后及时办理社保转移手续，确保缴费年限连续，避免影响退休待遇及工龄核算。
（三）调动后的岗位变更与工龄影响
即使工龄连续计算,岗位变更仍可能影响薪酬待遇，若新关联公司以调动为由单方面降低薪资标准，员工可依据《劳动合同法》第三十五条主张变更无效，但若双方在调动协议中明确约定薪酬调整方案且员工签字确认，则按协议执行。
员工维权与企业管理建议
员工在关联公司调动过程中,应注意留存调配通知、劳动合同变更协议、工资流水等证据，以便发生争议时证明工龄连续计算的合法性，若用人单位拒绝合并计算工龄，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿金等权益。
对企业而言,制定规范的关联公司调动制度至关重要，建议在调动协议中明确工龄计算方式、社保转移责任、薪酬调整依据等内容，避免因约定不明引发纠纷，企业应依法支付经济补偿金，确保调动程序合法合规，降低用工风险。
以下是关联公司调动工龄处理的常见问题解答：
FAQs：
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问：关联公司调动时，原公司未支付经济补偿金，新公司在解除合同时是否需合并计算工龄？
答：根据《劳动合同法实施条例》第十条，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除或终止劳动合同时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为本单位工作年限，即使原公司未支付经济补偿金，新公司在计算经济补偿金时仍需合并工龄，且合并后的工龄满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的按半年计算。 -
问：员工在关联公司间调动后，新公司能否以“非本单位工龄”为由降低薪酬？
答：不能，工龄是员工劳动贡献的体现，属于劳动条件的重要组成部分，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，若新公司以“非本单位工龄”为由单方面降低薪酬，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工可要求恢复原薪酬标准，或以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
