- HR (通常指HR Center / HR共享服务中心)：是公司的“后勤总部”或“武器工厂”。
- HRBP (人力资源业务合作伙伴)：是派驻到各个“前线战区”的“政委”或“战地指挥官”。
下面我们从多个维度进行详细的拆解和对比。
核心定位与角色
HR (Human Resources / HR Center / 共享服务中心)
HR在互联网公司通常不是一个单一岗位,而是一个由不同职能模块组成的支持中心，它的核心定位是专业化、标准化、规模化，为整个公司提供统一的人力资源基础服务和政策支持。
主要职能模块包括：
- 招聘中心：负责简历筛选、面试安排、Offer发放、入职引导等招聘流程的执行。
- 薪酬福利：负责薪资核算、社保公积金管理、发薪、员工福利方案的设计与落地。
- 员工关系：负责劳动合同管理、员工档案、劳动纠纷处理、员工活动组织等。
- 人力资源信息系统：负责HR系统的维护、数据报表与分析等。
工作重心：效率、合规、成本控制，确保所有基础人事工作高效、准确、无差错地完成。
HRBP (Human Resources Business Partner / 业务伙伴)
HRBP是直接嵌入到某个业务部门（如电商、游戏、广告、AI Lab等）的HR专家，它的核心定位是业务导向、战略伙伴、问题解决，深度理解业务，将HR专业知识与业务需求相结合，为业务的成功提供解决方案。
主要职责包括：
- 组织发展：协助业务负责人进行组织架构设计、岗位梳理、人才盘点。
- 人才管理：负责业务部门的人才吸引、保留、发展和激励（招聘策略、绩效管理、继任计划等）。
- 文化落地：将公司价值观和文化在业务部门进行宣贯和落地，营造积极的团队氛围。
- 业务咨询：作为业务负责人的“副驾驶”，在人员管理、团队建设、组织效能提升等方面提供专业建议。
工作重心：业务结果、人才密度、组织健康度，一切工作都以“如何帮助业务成功”为出发点。
分工对比表格
| 维度 | HR (共享服务中心) | HRBP (业务伙伴) |
|---|---|---|
| 核心定位 | 支持中心、专家、后台 | 业务伙伴、战略家、前台 |
| 服务对象 | 全体员工（统一、标准化服务） | 特定业务部门及其负责人（定制化服务） |
| 主要职责 | - 招聘流程执行 - 薪酬核算与发放 - 员工关系事务处理 - HR系统与数据 |
- 组织发展与设计 - 人才战略与规划 - 绩效管理与激励 - 文化建设与落地 - 业务咨询与诊断 |
| 工作重心 | 效率、合规、成本 | 业务、人才、组织 |
| 工作方式 | 流程化、专业化、按章办事 | 灵活、敏捷、问题导向、深度沟通 |
| 关键产出 | - 招聘到岗率 - 薪酬发放准确率 - 劳动纠纷解决率 |
- 业务部门人才保留率 - 关键岗位人才储备 - 组织效能提升 |
| 所需能力 | - 执行力强 - 注重细节 - 熟悉劳动法规 - 系统操作能力 |
- 业务洞察力 - 沟通协调能力 - 影响力与说服力 - 项目管理能力 |
工作流程中的协同关系
HR和HRBP不是孤立的,而是紧密协作的伙伴关系，我们以“招聘一名高级工程师”为例，看看他们是如何分工协作的：
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需求提出：
- HRBP：与业务负责人沟通，理解业务发展需要，明确该岗位的核心能力要求、招聘紧急度、薪资预算范围，并制定初步的招聘策略，HRBP是需求的“翻译官”。
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职位发布与渠道管理：
- HRBP：根据岗位特点，选择合适的招聘渠道（如内部推荐、猎头、行业网站），并撰写有吸引力的职位描述，突出业务亮点。
- HR (招聘中心)：在内部招聘系统上发布职位，同步到各大外部招聘平台，并管理招聘渠道的合同和费用。
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简历筛选与面试：
- HR (招聘中心)：负责初步的简历筛选，根据硬性条件（如学历、工作年限、关键词）筛选出匹配度较高的候选人，并协调面试官的时间，安排面试。
- HRBP & 业务面试官：共同进行专业面试，HRBP关注候选人的价值观、潜力、文化匹配度，业务面试官关注专业技能和项目经验。
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薪酬谈判与Offer发放：
- HRBP：与候选人进行薪酬谈判，根据公司薪酬政策和市场水平，争取以最优条件达成一致，并向业务负责人汇报。
- HR (薪酬福利)：根据HRBP的谈判结果，在系统中生成正式的Offer，并负责薪酬福利条款的最终确认和解释。
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入职与融入：
- HR (员工关系)：负责办理入职手续、签订合同、开通系统账号等行政事务。
- HRBP：作为新员工入职后的“第一联系人”，负责安排入职培训、介绍团队成员、帮助新员工快速融入团队和业务，并在试用期持续跟进和辅导。
通过这个流程可以看出,HRBP负责“战略和策略”，HR负责“执行和落地”，两者缺一不可。
总结与关键点
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从“职能HR”到“业务HR”的转变：传统HR更像一个职能部门，而引入HRBP模式后，HR被分成了前台（HRBP）、中台（COE，专家中心）、后台（SSC，共享服务中心）三支柱模型，HRBP是这个模型中离业务最近、最能体现HR价值的一环。
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HRBP是“翻译官”和“催化剂”：HRBP需要将业务的语言“翻译”成HR的策略，也需要将HR的专业知识“催化”成业务能理解并采纳的行动方案。
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HR是“守护者”和“效率引擎”：HR（SSC）确保了公司人力资源基础工作的稳定、合规和高效，让HRBP能够从繁琐的事务性工作中解放出来，专注于更有价值的业务支持工作。
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互联网公司的特殊性：互联网公司变化快、业务创新多、人才竞争激烈，这要求HRBP必须具备极强的业务敏感性和学习能力，能够快速适应业务的变化；同时也要求HR（SSC）具备更高的灵活性和技术能力，以支持敏捷的业务需求。
HR和HRBP的分工,本质上是“后台支持”与“前台赋能”的结合，共同构成了一个完整、高效、以业务为导向的人力资源体系。
