公司为何要跟第三方签社保？-科普教育网

这种操作在法律上是被明确禁止的，属于违法行为，并且会给公司和员工双方都带来巨大的风险。

下面我将从以下几个方面详细解释：

什么是“公司跟第三方签社保”？

通常指用人单位（公司）不直接为员工在当地的社保局开设和缴纳社保账户，而是通过与一家第三方人力资源服务公司（或劳务派遣公司、外包公司）签订合同,由这家第三方公司来为员工缴纳社保。

这种操作常见于以下几种“看似合理”的场景：

降低用工成本：第三方公司可能利用社保缴纳基数、比例的差异，或通过某些不合规的操作,为用人单位节省一部分费用。
规避用工风险：在一些非核心、临时性或辅助性岗位上，企业试图通过“假外包、真派遣”等方式,将员工的法律责任转移给第三方。
为异地员工参保：员工长期在A地工作，但户籍在B地，公司想在B地为员工参保,通过第三方公司实现。
为灵活用工人员参保：为一些非全日制、项目制的灵活用工人员建立社保关系。

为什么说这是违法的？（法律依据）

根据中国的《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》,这种行为的违法性体现在：

《社会保险法》第五十八条：

“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。” 解读：缴纳社保是用人单位的法定义务，是它与员工建立劳动关系后必须履行的责任。 这个义务不能通过“外包”或“委托”给第三方来免除，第三方公司只是代为办理手续,但法律上的责任主体依然是实际用工的单位。
《劳动合同法》第九十二条：

“劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 解读：即使公司声称是“劳务派遣”，如果实际用工关系不符合“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位要求，或者派遣人数超过规定比例，就会被认定为“假派遣”，在这种情况下，一旦发生劳动纠纷（如工伤、解雇、欠薪），员工可以同时起诉派遣公司和实际用工的公司,两者承担连带责任。
《社会保险法》第八十六条：

“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。” 解读：一旦被社保稽核部门查处，公司不仅要补缴所有员工的社保本金和利息,还将面临高额罚款。

这种操作对公司和员工分别有哪些风险？

对公司（用人单位）的风险：

行政处罚风险：面临社保部门的罚款，金额通常是欠缴数额的1-3倍。
劳动仲裁风险：
- 被迫解除劳动合同经济补偿金：如果员工以此为由提出被迫解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金（N或N+1）。
- 补缴社保和赔偿损失：员工可以要求公司补缴应缴未缴的社保，如果因未参保导致员工无法享受社保待遇（如无法报销医疗费、无法领取生育津贴等）,公司需要全额赔偿。
工伤风险（巨大！）：这是最致命的风险，如果员工发生工伤，而公司没有为其缴纳工伤保险，那么本应由工伤保险基金支付的所有费用（医疗费、伤残补助金、一次性就业补助金等）都将由公司全额承担,这对公司来说可能是毁灭性的打击。
声誉风险：一旦被曝光，公司的社会形象和品牌信誉会受到严重损害，影响客户、合作伙伴和潜在员工的信任。
税务风险：这种操作常常伴随着虚开发票、逃税等行为,会引发税务部门的稽查。

对员工的风险：

社保权益无法保障：
- 缴费基数不实：第三方公司可能按最低工资标准或一个虚构的基数缴纳，导致员工未来的养老金、医疗报销额度等严重缩水。
- 断缴风险：第三方公司经营不善或跑路，会导致员工社保断缴，影响购房、购车、落户、子女上学等资格。
- 待遇无法享受：如上所述，工伤、生育、失业等核心风险完全由个人承担。
维权困难：
- 责任主体模糊：发生纠纷时，员工需要在“实际工作的公司”和“签合同的第三方公司”之间来回扯皮，维权成本高、难度大。
- 权益受损：员工的工龄、晋升、福利等待遇可能因这种不规范的安排而受到损害。
个人信息泄露风险：员工的个人身份信息被提供给第三方公司,存在被滥用或泄露的风险。

合法的替代方案是什么？

企业如果确实有降低用工成本或处理特殊用工情况的需求,应该选择合法合规的方式：

劳务派遣（严格限制）：
- 适用岗位：只能用于“临时性、辅助性、替代性”岗位。
- 人数限制：使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
- 责任划分：派遣单位是用人单位，负责缴纳社保和承担用工风险；用工单位是实际使用方，承担同工同酬等责任,两者承担连带责任。
业务外包（推荐）：
- 核心区别：企业将某项“业务”整体外包给第三方公司，而不是将“员工”外包，将公司的保洁、IT运维、食堂管理等业务外包。
- 法律关系：企业与第三方公司是平等的民事合同关系（承揽/服务合同），第三方公司如何管理其员工、如何为他们缴纳社保，是第三方公司自己的责任,企业只需按合同支付服务费即可。
- 关键点：企业不能对外包员工的日常工作进行直接管理和指挥，否则可能被认定为“假外包、真派遣”,从而承担连带责任。
灵活用工平台：
- 适用于项目制、短期、特定任务的合作。
- 员工与平台签订合作协议，平台为其提供税务合规处理，但不提供社保，这适用于那些对社保需求不高、追求灵活结算的独立工作者，不适用于建立劳动关系的全日制员工。
为异地员工合法参保：

如果员工长期在A地工作，但希望在B地参保，可以咨询当地社保部门，了解是否有“单位异地参保”的政策，一些地区已经开通了线上渠道，允许企业为长期派驻异地的员工在其户籍地或工作地以外的地区参保，但必须走正规流程,而不是通过不合规的第三方中介。

总结与建议

特性	违法的“第三方代缴社保”	合法的“劳务派遣”	合法的“业务外包”
法律关系	规避法定义务	劳动关系转移	民事服务合同关系
社保责任	实际用工单位承担主要风险	派遣单位是法定责任主体，用工单位连带	第三方公司自行负责其员工
适用场景	试图降低成本、规避责任	临时性、辅助性岗位（比例<10%）	整体业务（如保洁、IT）
主要风险	行政处罚、劳动仲裁、工伤赔偿	派遣违规导致连带责任	对外包业务管理不当导致“假外包”

给公司的最终建议：

立即停止：如果公司正在采用“第三方代缴社保”的模式，应立即停止，并尽快将所有员工的社保关系转回公司名下,依法缴纳。
自查自纠：对过去的行为进行自查，计算需要补缴的金额和可能的罚款,做好应对准备。
咨询专业机构：对于灵活用工、业务外包等需求，务必咨询专业的劳动法律师或人力资源服务机构，确保操作的合法合规性,避免从一个陷阱掉入另一个陷阱。
长远规划：建立合法、合规、人性化的用工体系，虽然短期内成本可能略有上升，但从长远看，这是规避法律风险、保障企业稳定健康发展的唯一正确道路。

公司为何要跟第三方签社保？