法律层面：公司能否单方面降薪？
核心原则：一般情况下，公司不能单方面、强制性地降低员工的工资。
工资是劳动合同的核心内容之一，属于“劳动合同的变更”，根据中国《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同（包括工作岗位、工资待遇等）必须遵循“协商一致”的原则，并采用书面形式。
如果公司仅仅依据一次考核结果，就单方面发出通知要求降薪,这种行为在法律上存在很大风险。
公司在什么情况下可以合法降薪？
公司要想合法地降低员工工资,必须满足以下条件之一：
-
双方协商一致：
- 这是最合法、最稳妥的方式，公司就降薪事宜与员工进行充分沟通，员工同意后，双方签订一份《劳动合同变更协议》，明确新的工资标准、生效时间等。
- 关键点： 必须是员工真实意愿的体现，不能是胁迫或欺诈，如果员工不同意,公司不能强制执行。
-
劳动合同中有明确约定：
- 绩效工资浮动： 如果劳动合同或公司依法制定的《薪酬管理制度》中，明确规定了绩效工资或奖金部分是根据考核结果浮动的,那么考核结果直接影响这部分收入是合法的。
- 关键点： 这种制度必须合法制定（经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）并向员工公示或告知，如果制度不合法或未公示,该条款对员工无效。
- 举例： 员工工资构成为“基本工资5000元 + 绩效工资3000元”，制度规定，考核S级拿3000元，A级拿2500元，B级拿2000元，那么根据考核结果调整绩效工资部分是合法的，但如果合同写的是“月薪8000元”，没有区分基本和绩效,公司就不能随意扣减。
-
员工同意调岗，且新岗位的薪酬体系不同：
如果公司因业务需要，与员工协商一致后调换了岗位，而新岗位的薪酬标准本身就比原岗位低，那么这种基于岗位变更导致的薪酬调整是合法的，这同样需要双方签订《劳动合同变更协议》。
-
公司经营困难等法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三款，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁减人员的，但这通常与裁员相关,而非单独针对某个员工降薪。
- 更相关的是《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位生产经营困难，经工会或职工代表协商后，可以降低工资，但这需要非常严格的程序和证据证明“经营困难”，且通常适用于全体或部分员工,而非针对个别人。
操作层面：公司应如何合规操作？
如果公司确实认为员工绩效不达标需要降薪,正确的合规流程应该是：
-
明确、合法的绩效考核制度：
- 制度本身要科学、合理、可量化,避免主观臆断。
- 制度的制定和修改必须履行民主程序（与工会/职工代表协商）并向员工公示,员工入职时应有确认记录。
-
公平、透明的考核过程：
- 考核前应有明确的目标和标准（如KPI、OKR）。
- 考核过程应有数据支撑和事实依据，避免“一言堂”。
- 考核结果应与员工进行绩效面谈，告知其考核结果、具体扣分项、改进建议等，并让员工签字确认，如果员工不签字,应有证人或其他方式证明面谈事实。
-
启动协商程序，而非单方面通知：
- 在得出不满意的考核结果后，管理者应与员工进行正式沟通，表达公司对其绩效的担忧，并提出“降薪”作为可能的解决方案之一。
- 倾听员工的解释和申辩,给予员工反驳和申诉的机会。
- 这是将“单方面决定”转变为“协商过程”的关键一步,是法律上的重要保护。
-
签订书面变更协议：
- 如果经过沟通，员工最终同意降薪，必须签订一份《劳动合同变更协议》，协议中应清晰列明：
- 原劳动合同信息。
- 变更原因（如：根据XX年度绩效考核结果）。
- 原工资标准变更为新的工资标准,生效日期。
- 双方签字盖章。
- 口头承诺或邮件通知是无效且高风险的。
- 如果经过沟通，员工最终同意降薪，必须签订一份《劳动合同变更协议》，协议中应清晰列明：
员工应对策略：如果公司单方面要求降薪，我该怎么办？
如果公司没有走上述合法流程，直接发通知说“因为考核不合格，下个月工资降XXX元”,你可以采取以下步骤维护自身权益：
第一步：保持冷静，收集证据
- 降薪通知： 保留好公司发出的任何关于降薪的通知（邮件、微信、纸质文件等）。
- 绩效考核相关文件： 查找你的劳动合同、公司的《员工手册》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》等文件,看其中关于绩效和工资的约定。
- 过往沟通记录： 保留与上级、HR关于绩效和工资的所有沟通记录（邮件、聊天记录、录音等）。
- 过往工资条： 保留好近期的工资条,作为原工资标准的证据。
第二步：内部沟通与申诉
- 书面沟通： 不要仅仅口头争论，可以给直属上级或HR部门发一封正式的邮件，表达你的立场。
“尊敬的[领导姓名/HR]： 我已收到于[日期]发出的关于我工资调整的通知，根据我的劳动合同第X条约定，我的月工资为XXX元，公司单方面变更我的工资标准，缺乏法律依据和合同依据，我无法接受。 我希望能就此事与您进行一次正式沟通，了解具体的考核依据和降薪原因，并希望公司能收回此决定，或与我协商一致后签订书面的《劳动合同变更协议》。 期待您的回复。”
- 要求解释： 如果公司拿不出明确的、量化的考核证据，你可以要求他们提供详细的考核评分表、数据来源和计算方法。
第三步：寻求外部帮助
- 向工会求助： 如果公司有工会，可以向工会反映情况,请求工会出面协调。
- 向劳动监察大队投诉： 可以向公司所在地的“劳动保障监察大队”进行投诉，投诉电话是 12333，他们会介入调查，要求公司说明情况,这是免费的行政途径。
- 申请劳动仲裁： 如果投诉无效或你希望获得更直接的解决方案，可以向当地的“劳动人事争议仲裁委员会”申请劳动仲裁。
- 时效： 注意劳动仲裁的时效为一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算（通常是从降薪的当月开始算）。
- 请求事项： 你可以请求仲裁庭裁决：
- 撤销公司的降薪决定,恢复原工资标准。
- 要求公司补发自降薪之日起少发的工资差额。
- 如果公司因此解除劳动合同，还可以请求支付赔偿金（2N）。
| 主体 | 核心要点 |
|---|---|
| 公司 | “协商一致 + 书面协议”是黄金法则。 单方面降薪是高风险行为，极易引发劳动仲裁和诉讼，败诉率高，还需支付律师费、赔偿金等，得不偿失。 |
| 员工 | “证据 + 程序”是维权关键。 保持冷静，固定证据，先尝试内部沟通，无效后果断使用行政投诉（12333）或劳动仲裁等法律武器维护自己的合法权益。 |
无论你是公司管理者还是普通员工，都应认识到，薪酬问题不仅是经济问题，更是法律问题和信任问题，合规操作,才能实现公司和员工的长期共赢。
