公司周六日扣工资的问题在实践中较为常见，涉及劳动法规定、公司制度合法性以及劳动者权益保护等多个层面，根据中国现行的劳动法律法规，周末加班工资的计算和扣减需严格遵循法定标准，用人单位不得随意克扣劳动者工资,否则可能面临法律风险。
需要明确“扣工资”的具体情形，如果公司因员工在周六日未出勤而直接扣除工资，这种行为在多数情况下是违法的，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这意味着周六日本身属于法定的休息时间，员工在此期间不提供劳动，用人单位无权以“缺勤”为由扣除工资，除非公司实行的是综合计算工时制或不定时工时制，且经过劳动行政部门批准,否则单方面按缺勤扣工资违反法律规定。
若员工在周六日加班，用人单位应依法支付加班工资而非“扣工资”，根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，举例说明：假设某员工月薪8000元，月计薪天数为21.75天，日工资约为367.82元，若其在周六日加班1天且未安排补休，公司应支付其735.64元（367.82元×200%）的加班工资，而非从工资中扣除任何款项，若公司以“加班费已包含在工资中”或“实行大小周休息制，大班出勤才支付工资”等理由拒绝支付加班费，这种做法也涉嫌违法，因为“大小周”制度若未经审批，本质上属于变相延长工作时间,员工有权获得加班费。
实践中，部分公司可能通过内部规章制度规定“周六日上班视为加班，需提前申请否则按旷工处理”，并以此为由扣工资，这种规定的合法性需满足两个条件：一是制度内容不违反法律法规，二是程序上经过民主程序制定并向劳动者公示，若公司明确规定“周六日加班需提前提交书面申请并经部门批准，未经批准的出勤不计为加班”，且该制度已通过职工代表大会讨论并向员工公示，那么员工未按规定出勤时，公司可按正常工作日处理，即不支付加班费，但也不能直接按“旷工”扣减基本工资，因为旷工扣款也有法定上限，根据《工资支付暂行规定》，用人单位因劳动者旷工扣减工资，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后不得低于当地最低工资标准。
还需区分“扣工资”与“调休”的区别，对于休息日加班，公司有权优先安排补休，而非必须支付加班工资，但若公司既不安排补休，也不支付加班费，则构成违法，值得注意的是，法定节假日（如元旦、春节等）加班必须支付不低于工资300%的加班工资,不可用补休替代。
以下是关于加班工资计算的常见情形参考表：
| 加班类型 | 法律规定 | 工资支付标准 | 是否可调休 |
|---|---|---|---|
| 工作日延长工作时间 | 《劳动法》第四十四条 | 不低于工资的150% | 不可调休 |
| 休息日（周六日）加班 | 《劳动法》第四十四条 | 不低于工资的200% | 可优先调休 |
| 法定节假日加班 | 《劳动法》第四十四条 | 不低于工资的300% | 不可调休 |
劳动者遇到公司违法扣工资的情况时，可通过以下途径维权：1. 与公司协商解决；2. 向当地劳动保障监察部门投诉；3. 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4. 对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
相关问答FAQs：
Q1：公司以“实行每周单休制度，周六上班属于正常出勤，周日休息无薪”为由扣工资，是否合法？ A1：不合法，根据《劳动法》，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，若公司实行单休，意味着员工每周实际工作6天，超出法定标准的工作时间应视为加班，对于周六的“正常出勤”，公司应按正常工作日支付工资，对于周日加班（若未安排补休），应支付200%的加班工资,无权扣除工资。
Q2：员工未经批准在周六日加班，公司能否以“旷工”为由扣减当日工资？ A2：不能直接按“旷工”扣减全部工资，若公司规章制度明确规定周六日加班需提前申请且未经批准的不计为加班，员工未按规定出勤时，公司可不支付该日的加班费，但该日属于休息日，员工不提供劳动不构成旷工，公司无权扣除其基本工资，若公司将未批准的周六日出勤按“旷工”处理并扣减基本工资，则违反《工资支付暂行规定》,劳动者可要求返还被克扣的工资。
