公司没工作是否可以降薪,这一问题在实践中需要结合具体情况分析，不能一概而论，从法律角度和企业管理实践来看，核心在于“降薪”是否具有合法合理性，以及是否履行了必要的民主程序和沟通义务。

需明确“公司没工作”的具体情形，若指公司因经营困难、业务萎缩等客观原因导致生产经营陷入停滞，例如订单减少、市场需求下降等，此时公司可能面临财务压力，需要通过降薪等方式控制成本，根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员的，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，但降薪与裁员不同，降薪属于变更劳动合同内容，需遵循更严格的程序。

降薪需以“协商一致”为原则，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式，这意味着，即使公司经营困难，单方面强制降薪可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并可要求恢复原薪资标准，甚至主张经济补偿，若公司仅以“业务不好”为由口头通知降薪，未与员工协商或未提供充分证据证明经营困难的真实性，该降薪行为可能被认定为无效。

降薪需有明确的制度依据和民主程序,如果公司依法制定的规章制度中明确规定了降薪情形（如连续三个月未完成业绩目标、公司整体效益下滑等），且该制度经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者公示，那么在符合条件时，公司可依据制度降薪，但需注意，制度内容不能违反法律法规的强制性规定，例如降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。

实践中,还有一种常见情形是“员工待岗”，若公司因客观原因（如设备维修、疫情封控等）导致员工无法提供劳动，但双方劳动关系仍存续，此时公司能否降薪需依据双方约定或地方规定处理，部分地区规定停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；未提供劳动的，按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。“降薪”实质是待岗生活费，而非工资的随意削减。

为更清晰展示不同情形下的处理规则,可参考下表：

若公司违法降薪,劳动者可通过以下途径维权：1. 与公司协商，要求恢复原薪资；2. 向劳动监察部门投诉，责令公司改正；3. 申请劳动仲裁，确认降薪行为无效，并主张克扣工资的赔偿金（按应付金额50%-100%加付赔偿金）。

相关问答FAQs

Q1：公司以“效益不好”为由单方面降薪，员工必须接受吗？
A：不必接受，根据《劳动合同法》，变更劳动合同内容需双方协商一致，公司若无法提供经营困难的充分证据，或未履行协商程序，单方面降薪属于违法行为，员工可拒绝并要求恢复原薪资，必要时可通过劳动仲裁维权。

Q2：待岗期间公司支付的生活费是否属于“降薪”？
A：不等同于降薪，待岗生活费是公司因员工无法提供劳动而支付的法定最低保障，通常不低于当地最低工资标准的70%，而降薪是对正常劳动报酬的削减，若公司以“待岗”名义按低于生活标准的金额支付，属于克扣工资，员工可投诉或仲裁。