跟公司签订合同时，基本工资条款是劳动者权益保障的核心内容之一，它不仅关系到劳动者的直接经济收入，还涉及加班费计算、经济补偿金核算、社保缴费基数等多方面权益，在合同中明确基本工资的相关约定至关重要，需要从法律依据、定义构成、约定规范、注意事项等多个维度进行理解和确认。
从法律层面看，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动报酬条款有明确规定，劳动合同应当具备劳动报酬的约定事项，而基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，是计算劳动者工资待遇的基础标准，根据《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，基本工资通常指劳动者在正常工作时间内、完成法定或约定工作义务的前提下，用人单位按月支付的固定劳动报酬，它是工资结构中的“压舱石”,具有相对稳定性和基准性。
在劳动合同中，基本工资的约定需要明确具体金额、支付周期、支付形式等核心要素，实践中，部分用人单位存在“基本工资+绩效工资+补贴”的复合薪酬结构，此时需特别注意基本工资的明确性，某公司与劳动者签订合同，约定“基本工资5000元，绩效工资根据考核结果浮动，交通补贴500元，餐补300元”，这种约定下，基本工资是5000元，而非合计5800元，因为绩效工资具有不确定性，补贴则属于额外福利，均不属于基本工资范畴，若合同中仅写“工资不低于当地最低工资标准”或“工资按照公司薪酬制度执行”，而未明确具体数额，这种约定属于不明确条款，可能引发争议，根据《劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
基本工资的确定还需遵循合法性原则，不得低于当地最低工资标准，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，某地2025年最低工资标准为月2180元，则劳动合同约定的基本工资不得低于该数额，否则部分无效，应以最低工资标准为基数补足差额，基本工资也是计算加班费、休假日工资、经济补偿金的重要基数，根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬，此处“劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”或“日工资标准”，通常指基本工资除以月计薪天数（21.75天）或小时数（8小时），若劳动合同未明确基本工资，或基本工资约定不清晰，可能导致加班费计算基数争议,损害劳动者权益。
经济补偿金的核算同样依赖基本工资，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，此处“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而“平均工资”的计算包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但基本工资仍是其中的核心组成部分，若劳动者基本工资较高，其他补贴较少，则平均工资基本接近基本工资；若补贴占比过高，则需以实际平均工资为准，但需注意补贴是否属于固定发放、是否计入工资总额。
为更直观理解基本工资与其他薪酬要素的关系,可通过以下表格说明：
| 薪酬要素 | 定义 | 与基本工资的关系 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| 基本工资 | 劳动者在正常工作时间内完成约定工作获得的固定劳动报酬 | 工资结构的基准，计算加班费、经济补偿金的核心基数 | 《劳动合同法》第十八条、《工资支付暂行规定》 |
| 绩效工资 | 根据劳动者工作业绩、考核结果浮动的劳动报酬 | 不属于基本工资，需明确约定计算方式和浮动条件 | 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 |
| 津贴和补贴 | 为补偿劳动者特殊或额外的劳动消耗及其他特殊原因支付的辅助性劳动报酬 | 如交通补贴、餐补等，通常不纳入基本工资，但计入工资总额 | 《工资总额组成的规定》 |
| 加班费 | 劳动者延长工作时间、休息日工作、法定休假日工作获得的额外报酬 | 以基本工资为基数，按法定比例（150%、200%、300%）计算 | 《工资支付暂行规定》第十三条 |
| 经济补偿金 | 劳动合同解除或终止后，用人单位依法给予劳动者的经济补偿 | 以解除或终止前12个月平均工资为基数（包含基本工资等） | 《劳动合同法》第四十七条 |
在签订劳动合同时，劳动者需重点关注以下事项：一是基本工资条款必须明确具体数额，避免“模糊约定”，如“工资面议”“按公司规定”等表述；二是确认基本工资是否包含社保、公积金个人缴费部分，根据法律规定，社保、公积金个人缴费部分属于用人单位从劳动者工资中代扣代缴的项目，不应包含在基本工资内；三是薪酬结构中若有绩效、奖金等浮动部分，需明确考核标准、发放条件及计算方式，避免用人单位以“绩效不达标”为由克扣工资；四是保留劳动合同原件及工资支付凭证，如工资条、银行转账记录等,以便在发生争议时作为证据使用。
若用人单位未依法约定基本工资，例如将基本工资设定为当地最低工资标准，但实际发放时以“综合工资”名义包含其他项目，导致加班费、经济补偿金计算基数降低，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求用人单位补足差额，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
相关问答FAQs：
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问：劳动合同中约定的“基本工资”是否包含加班费、奖金等？
答：不包含，基本工资是劳动者在正常工作时间内提供劳动获得的固定报酬，而加班费、奖金等是基于额外劳动或业绩贡献获得的浮动报酬，属于工资总额的组成部分，但与基本工资性质不同，根据《工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，其中计时工资即相当于基本工资，而奖金、加班费等则是独立组成部分，合同中约定的基本工资不应包含加班费、奖金等项目，若用人单位将加班费计入“基本工资”，属于混淆概念,劳动者有权要求明确区分。 -
问：若劳动合同未明确约定基本工资，仅约定“工资按公司薪酬制度执行”，发生争议时如何处理？
答：这种约定属于不明确条款，根据《劳动合同法》第十八条，双方可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬，实践中，若用人单位有书面的薪酬制度且已向劳动者公示，可参照该制度确定工资标准；若无明确制度，则需参考同岗位、同工种、同技能等级劳动者的工资水平，实行同工同酬，劳动者可要求用人单位提供薪酬制度、工资条等证据，若用人单位无法提供，则可能承担不利后果，建议劳动者在签订合同时，务必要求明确基本工资数额及构成,避免争议发生。
