在职场中，临近退休的员工本应享受职业生涯的尾声，享受公司给予的尊重与关怀，但部分三方公司（即人力资源服务公司、劳务派遣公司等）却利用信息差和管理漏洞，在员工快退休时采取劝退手段，试图规避法定责任，这种行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了就业市场的公平性，本文将详细分析三方公司在快退休时劝退的常见手段、法律风险、劳动者应对策略，并通过表格对比不同情况下的维权路径,最后以FAQs解答常见疑问。
三方公司劝退退休员工的动机通常与成本控制直接相关，根据我国《劳动合同法》，员工在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年，或连续订立两次固定期限劳动合同后再次续订的，员工有权要求签订无固定期限劳动合同，退休前员工的社保缴费年限累计满15年即可享受养老金，而部分三方公司为避免承担长期用工成本（如无固定期限劳动合同下的稳定用工责任、退休前的经济补偿等），会在员工临近退休时（通常距退休不足5年）以“岗位优化”“业务调整”“绩效不达标”等名义变相劝退，实践中，三方公司常通过施压、调岗降薪、冷暴力等方式迫使员工主动离职，甚至直接解除劳动合同但拒绝支付经济补偿，导致劳动者面临退休前失业、社保断缴、养老金受损等多重风险。
从法律层面看，三方公司的劝退行为往往涉嫌违法，若员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，公司单方面解除合同需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）；以“不胜任工作”为由解除合同需经过培训或调岗程序，且需证明员工确实无法胜任，否则构成违法解除；若员工距退休不足5年且在公司工作满10年，公司不得依据《劳动合同法》第40条（非过失性辞退）解除合同，否则需恢复劳动关系或支付赔偿金，由于部分劳动者对法律知识了解不足，或担心维权耗时耗力，往往被迫接受不合理的劝退条件,这也助长了三方公司的侥幸心理。
劳动者在面对此类情况时，应首先收集证据，包括劳动合同、工资流水、绩效考核记录、沟通录音（注意录音前确保不侵犯他人隐私且不违反法律）、书面劝退通知等，这些都是后续维权的关键材料，可尝试与公司协商，明确要求继续履行合同或支付合法的经济补偿，若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，因此需及时行动，对于距退休不足5年且工作满10年的员工，还可依据《劳动合同法》第42条主张优先保护，要求恢复劳动关系，若对仲裁结果不服，可在15日内向法院提起诉讼,通过法律途径维护自身权益。
为更清晰地对比不同情况下的维权要点,以下表格总结了常见场景及应对策略：
| 情景 | 公司行为 | 法律定性 | 劳动者应对措施 | 维权路径 |
|---|---|---|---|---|
| 员工距退休不足5年且工作满10年 | 以“业务调整”为由解除合同 | 违法解除（违反《劳动合同法》第42条） | 要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N） | 先协商，再申请仲裁，不服可起诉 |
| 员工不符合无固定期限合同条件 | 以“绩效不达标”为由解除合同 | 需审查程序合法性（是否培训/调岗、是否证明不胜任） | 要求支付经济补偿（N）或恢复劳动关系 | 收集绩效证据，申请仲裁确认解除合法性 |
| 公司调岗降薪后迫使员工主动离职 | 变相劝退，未支付经济补偿 | 违法，视为协商一致解除合同 | 要求支付经济补偿（N） | 提交调岗降薪证据，申请仲裁 |
劳动者还需注意社保衔接问题，若因劝退导致社保断缴，可能影响养老金累计缴费年限，可在找到新工作后补缴，或以灵活就业人员身份继续缴纳，若公司未依法缴纳社保，可向社保部门投诉要求补缴,确保退休后养老金待遇不受影响。
相关问答FAQs：
Q1：三方公司以“达到法定退休年龄”为由解除合同，是否合法？是否需要支付经济补偿？
A：根据《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，公司无需支付经济补偿，但需注意，若员工已开始享受养老保险待遇（按月领取养老金），则劳动关系自然终止；若员工达到退休年龄但未享受养老保险待遇（如社保缴费不足15年），公司单方面终止合同仍可能被认定为违法解除，需支付赔偿金，实践中，部分公司会混淆“达到退休年龄”与“享受退休待遇”的概念,劳动者需根据自身社保情况判断合法性。
Q2：被劝退后，如何计算经济补偿或赔偿金的金额？
A：经济补偿（N）按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算，月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，赔偿金（2N）则是经济补偿的二倍，适用于公司违法解除劳动合同的情形，若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付,且年限最高不超过十二年。
