公司调岗位是否有试用期，需要结合具体情况分析，主要取决于调岗的性质、双方协商一致的情况以及相关法律法规的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的考察期，通常只能约定一次，且试用期期限需与劳动合同期限对应，调岗是否重新约定试用期，关键在于调岗是否属于“变更劳动合同主要内容”以及是否构成“重新订立劳动合同”的情形。
若调岗属于非实质性变更，即岗位调整后劳动者的工作内容、薪资待遇、工作地点等核心劳动合同要素未发生重大变化，仅是岗位名称或工作细节的微调，则公司不能重新约定试用期，将“市场专员”调整为“品牌专员”，但工作职责、薪资水平、汇报关系等基本一致，这种调岗属于用人单位内部管理范畴，不应再设试用期，反之，若调岗导致工作内容发生重大改变，劳动者需要重新学习技能、适应全新工作领域，且双方协商一致变更了劳动合同的主要条款，此时是否可以重新约定试用期，需严格遵循“一次试用期”原则，根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使调岗后岗位性质发生变化，只要劳动关系存续且未解除或重新订立劳动合同,就不能再次约定试用期。
若公司因客观情况发生重大变化（如企业转产、重大技术革新等）与劳动者协商一致调岗，且调岗后岗位与原岗位差异较大，双方在变更劳动合同时明确约定了新的试用期，这种约定可能因违反“一次试用期”原则而无效，劳动者原为行政岗位，后因公司业务调整转为技术研发岗位，双方协商变更合同并约定3个月试用期，此时因劳动关系并未中断，该试用期约定可能被认定为无效，但若调岗后公司重新与劳动者订立了劳动合同，且新合同独立于原合同（如岗位发生根本性变化、工作地点跨城市等），则可视为新劳动合同关系，双方可依法约定试用期，但需注意新合同期限与试用期期限的合法性（如劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上和无固定期限的，不得超过6个月）。
还需警惕公司以“调岗”为名变相延长试用期的情况，若原合同已约定试用期，调岗后公司未经协商一致单方面要求重新计算试用期，或以“岗位适应期”“考核期”等名义变相约定试用期，均属违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条（用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）或第四十条（用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件）提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿。
以下是调岗与试用期约定的合法性判断要点：
| 情形 | 是否可重新约定试用期 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 调岗后工作内容、薪资等核心要素未重大变化 | 否 | 《劳动合同法》第十九条（同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期） |
| 调岗后岗位性质根本变化，但劳动关系未中断 | 否 | 劳动关系存续期间，劳动合同主体未变更，不视为“重新订立劳动合同” |
| 调岗后双方协商一致订立新劳动合同，且新合同独立于原合同 | 是，但需符合试用期期限与合同期限的对应关系 | 《劳动合同法》第十九条、第十条（劳动合同订立） |
| 公司以“调岗”为名单方面延长试用期 | 否 | 违反试用期约定一次原则，劳动者可主张违法约定试用期赔偿（《劳动合同法》第八十三条） |
相关问答FAQs：
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问：公司调岗后，以“新岗位需要适应”为由要求重新试用3个月，合法吗？
答：不合法，根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，若调岗未导致劳动合同重新订立（如劳动关系未中断、用人单位主体未变更），则无论岗位如何变化，均不能再次约定试用期，公司以“岗位适应”为由重新约定试用期，属于违法行为，劳动者可要求支付该试用期工资差额（即按转正后工资标准补足）,并可向劳动监察部门投诉。 -
问：调岗后公司口头告知“重新有试用期”，但未写入劳动合同，是否有效？
答：无效，试用期变更属于劳动合同内容的重大变更，需采用书面形式，即使公司口头告知，若未在劳动合同中明确约定或通过补充协议确认，该口头约定不具法律效力，劳动者仍可按原合同约定的试用期履行，若公司因此降低薪资或解除劳动合同，劳动者可主张违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿的二倍）。
