公司不订立无固定期限劳动合同的现象在实践中并不少见,这种行为不仅可能违反法律规定，还会对劳动者的权益造成潜在影响，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它在保障劳动者就业稳定性、减少短期用工风险方面具有重要作用，部分用人单位出于降低用工成本、规避法律责任等考虑，往往不愿意与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，这种行为需要引起劳动者的重视，并学会通过合法途径维护自身权益。
从法律层面分析,订立无固定期限劳动合同的情形主要分为三种：一是劳动者在用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，对于上述情形，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资，这体现了法律对劳动者权益的倾斜保护。
用人单位不愿订立无固定期限劳动合同的原因往往是多方面的,部分企业认为无固定期限劳动合同会削弱用工灵活性，担心一旦劳动者表现不佳或企业经营状况变化时，难以像固定期限劳动合同那样到期终止合同，从而增加了裁员的法律风险和经济成本，一些用人单位试图通过频繁签订固定期限劳动合同来规避连续工作年限的计算，以达到不支付经济补偿金或不签订无固定期限合同的目的，部分企业对无固定期限劳动合同存在误解，认为其等同于“铁饭碗”，一旦签订就无法解除，这种错误认识也导致其在用工管理中采取消极态度。
对于劳动者而言,不订立无固定期限劳动合同会带来诸多不利影响，就业稳定性降低，劳动者可能面临合同到期后不再续签的风险，导致职业发展缺乏连续性，经济利益受损，在符合签订无固定期限合同的情况下，用人单位若不签订，劳动者有权要求支付双倍工资，这直接关系到劳动者的收入权益，职业安全感缺失，频繁更换工作不仅影响劳动者的职业规划，还可能导致社保缴纳中断、职业技能积累不足等问题，劳动者应当明确自身是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，并在遇到用人单位违法不签订时积极维权。
为了帮助劳动者更好地理解相关法律规定,以下通过表格形式对比不同情形下订立无固定期限劳动合同的具体要求：
| 情形分类 | 具体条件 | 法律依据 | 用人单位义务 |
|---|---|---|---|
| 连续工作满十年 | 劳动者在用人单位连续工作满十年 | 《劳动合同法》第十四条第一款 | 除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限合同 |
| 国有企业改制等情形 | 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 | 《劳动合同法》第十四条第二款 | 应当订立无固定期限合同 |
| 连续订立两次固定期限合同 | 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同 | 《劳动合同法》第十四条第三款 | 除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限合同 |
当用人单位违法不订立无固定期限劳动合同时,劳动者可以通过以下途径维护权益：与用人单位协商，明确表达自身诉求，要求签订无固定期限劳动合同或支付双倍工资；向劳动行政部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正；申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可以向人民法院提起诉讼，在维权过程中，劳动者需要注意收集和保存相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等，以便在仲裁或诉讼中证明双方存在劳动关系及连续工作年限。
相关问答FAQs：
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问：如果用人单位以“公司规定”为由拒绝签订无固定期限劳动合同，这种做法是否合法？ 答：这种做法不合法，根据《劳动合同法》的规定，订立无固定期限劳动合同是法定情形下的强制性要求，用人单位的内部规定不能违反法律的强制性规定，只要劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位就必须依法签订，无权以“公司规定”为由拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位履行法定义务。
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问：劳动者在用人单位工作满十年，但中间有间断，是否还能要求签订无固定期限劳动合同？ 答：需要根据具体情况判断，根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同法规定的连续工作年限，是指劳动者在同一用人单位的工作时间不间断，如果劳动者在用人单位工作满十年，但中间有中断（如离职后又重新入职），且中断时间较长，可能不视为连续工作年限，但如果中断时间较短，或者属于因用人单位原因（如单位调动、停工等）导致的中断，可能仍可视为连续工作年限，劳动者需要结合自身实际情况，收集相关证据向劳动争议仲裁委员会申请确认。
