当然可以,但这是一个需要非常谨慎操作的法律和人事问题。两个公司之间调动员工是可行的，但必须建立在合法合规、双方（通常是三方：员工、原公司、新公司）自愿协商一致的基础上。
这背后涉及到复杂的法律关系,主要分为以下两种情况：
员工与原公司的劳动合同关系不变（借调/劳务派遣）
这是最常见的一种形式,员工的劳动关系仍然保留在原公司，只是被“借”到另一家公司工作一段时间。
核心特点：
- 劳动关系主体不变： 员工仍然是原公司的员工，由原公司支付工资、缴纳社保、管理人事档案。
- 工作关系转移： 员工的实际工作地点、工作任务和汇报对象在新公司。
- 三方协议： 需要签订三方协议，明确约定原公司、新公司和员工三方的权利和义务，特别是工作内容、期限、费用（新公司是否向原公司支付借调费）等。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 规定了劳务派遣单位（原公司）与被派遣劳动者（员工）订立的劳动合同，除应当载明一般劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位（新公司）以及派遣期限、工作岗位等情况。
操作流程：
- 协商： 原公司和新公司就借调事宜进行沟通，达成初步意向。
- 告知员工： 原公司必须将借调事宜、工作内容、期限等详细信息告知员工，并征得其书面同意，员工有权拒绝。
- 签订三方协议： 三方共同签订正式的《员工借调协议》或《劳务派遣协议》。
- 工作交接与安排： 原公司办理员工的工作交接，新公司安排具体的工作任务和管理。
优点：
- 对新公司：快速获得人手，无需复杂的招聘和入职流程。
- 对原公司：保留核心员工，避免人才流失，同时可以赚取借调费用。
- 对员工：有机会接触新环境、新业务，拓宽职业视野。
缺点：
- 对员工：归属感可能不强，同时受两家公司管理，容易产生矛盾，薪酬福利体系可能与新公司不匹配。
员工与原公司的劳动合同解除，与新公司建立新的劳动合同关系（调动/转岗）
这种情况相当于员工从一个公司“跳槽”到另一个公司，但过程由两家公司主导和协调。
核心特点：
- 劳动合同主体变更： 员工与原公司的劳动合同依法解除或终止，然后与新公司签订新的劳动合同。
- 法律关系清晰： 员工只与新公司存在劳动关系，由新公司负责其所有人事事务。
操作流程（非常关键）：
- 协商与意向达成： 原公司和新公司就“人才调动”进行沟通，新公司有明确的用人需求，原公司同意放人。
- 告知与协商（原公司与员工）：
- 原公司必须就调动事宜与员工进行充分协商。
- 这本质上是一个协商解除劳动合同的过程。
- 根据《劳动合同法》第三十六条，协商一致可以解除劳动合同。
- 必须支付经济补偿金：除非员工主动提出辞职，否则因公司原因（包括调动）导致劳动合同解除，原公司应按照员工的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。
- 签订协议（原公司与员工）：
- 双方签订《协商解除劳动合同协议》，明确解除日期、工作交接事宜、经济补偿金的金额和支付方式等。
- 入职新公司（员工与新公司）：
- 员工与原公司办妥所有离职手续后,与新公司签订新的《劳动合同》，建立全新的劳动关系。
- 新公司通常会负责办理员工的社保转移、公积金转移等手续。
优点：
- 对员工：获得在新公司工作的正式身份，享受新公司的所有福利和待遇，职业发展路径更清晰。
- 对新公司：获得一名经过原公司认可、熟悉业务的成熟员工，降低了招聘和培训成本。
- 对原公司：可以友好地处理人才流动，获得员工的谅解，维护公司声誉。
缺点：
- 流程复杂,成本较高（需要支付经济补偿金）。
- 如果处理不当,容易引发劳动争议。
总结与关键注意事项
| 特点 | 借调/劳务派遣 | 调动/转岗 |
|---|---|---|
| 劳动关系 | 仍在原公司 | 转移至新公司 |
| 合同主体 | 原公司 | 新公司 |
| 核心文件 | 三方《借调协议》 | 双方《协商解除劳动合同协议》 + 双方《新劳动合同》 |
| 经济补偿 | 通常不涉及 | 必须支付（由原公司支付） |
| 社保缴纳 | 原公司继续缴纳 | 新公司重新缴纳 |
| 适用场景 | 短期项目支持、临时性人员需求 | 长期的人才整合、集团内部调动 |
无论哪种情况，都必须遵守以下原则：
- 自愿原则： 员工有权同意或拒绝调动，任何一方不得强迫。
- 书面原则： 所有重要的约定（尤其是涉及经济补偿的）都必须有书面协议，避免口头承诺。
- 合法原则： 严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，特别是关于解除劳动合同和经济补偿的规定。
- 知情同意原则： 员工必须对调动后的所有变化（如工作内容、地点、薪酬、社保等）有清晰的了解。
建议： 如果公司计划进行员工调动，强烈建议咨询专业的劳动法律师或人力资源顾问，确保整个流程的合法合规，有效规避法律风险，保护公司和员工的合法权益。
