XX房地产公司绩效考核管理办法（范本）
第一章 总则
第一条 目的与意义 为建立和完善公司激励与约束机制，客观、公正地评价员工的工作业绩、能力和态度，为员工的薪酬调整、晋升、培训、奖惩等提供依据，同时引导员工与公司共同发展，特制定本办法。
第二条 考核原则
- 战略导向原则：考核指标与公司年度经营战略目标紧密挂钩，确保个人和团队的努力方向与公司整体发展方向一致。
- 客观公正原则：以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人偏好，确保考核过程的透明和结果的公平。
- 公开透明原则：考核标准、流程和结果对员工公开，接受员工监督。
- 持续改进原则：考核不仅是评价，更是沟通和辅导的过程，旨在帮助员工识别短板、提升能力，促进个人与组织的共同成长。
- 分级分类原则：根据不同部门、不同岗位的职责特点，设置差异化的考核指标和权重。
第三条 适用范围 本办法适用于公司全体在职员工，包括正式员工、试用期员工（试用期考核可单独规定或参照本办法执行），公司高管层的考核可另行规定或参照本办法核心精神制定。
第四条 考核周期
- 年度考核：所有员工均需进行年度考核，考核周期为自然年（1月1日至12月31日），年度考核结果作为年度奖金、晋升、调薪的核心依据。
- 半年度/季度考核：根据管理需要，对销售、营销等关键岗位可增加半年度或季度考核，以过程监控和及时激励，周期考核结果可作为年度考核的参考依据。
第二章 考核组织与职责
第五条 考核组织架构
- 公司绩效考核领导小组：
- 组成：由公司总经理、副总经理、人力资源部负责人组成。
- 职责：审定绩效考核管理制度和方案；审批最终考核结果；处理重大申诉与争议。
- 人力资源部：
- 职责：作为绩效考核工作的组织、协调和监督部门，负责制度的制定、修订与解释；组织全公司范围内的考核培训；督促、指导各部门开展考核工作；汇总、分析考核数据；管理考核档案。
- 各业务及职能部门：
- 职责：作为本单位绩效考核的直接实施者，部门负责人为本单位考核工作的第一责任人，负责制定本部门的考核细则；与下属员工进行绩效面谈；评定下属员工的初步考核结果；处理员工的初步申诉。
第三章 考核内容与指标
第六条 考核维度 绩效考核主要从以下四个维度进行综合评估：
- 业绩维度（权重：50%-70%）：衡量员工岗位目标的完成情况，是考核的核心。
- 能力维度（权重：15%-25%）：衡量员工胜任岗位工作所具备的知识、技能和素养。
- 态度维度（权重：10%-20%）：衡量员工在工作中的责任心、协作精神、积极性等。
第七条 业绩指标（KPI/OKR）设定 业绩指标的设定应遵循 SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。
- 公司级指标：由公司绩效考核领导小组根据年度战略目标确定，如：总销售额、总回款额、净利润、新项目拓展数量、客户满意度等。
- 部门级指标：由各部门负责人根据公司级目标分解制定，体现部门的核心职责。
- 个人级指标：由直接上级与员工共同商议制定，承接部门级指标，并体现个人岗位职责。
不同岗位的业绩指标侧重点：
- 销售/营销类岗位：
- 核心指标：销售签约额、销售回款率、新客户签约数、客户转化率、市场活动ROI。
- 辅助指标：客户满意度、品牌推广效果。
- 设计类岗位：
- 核心指标：图纸按时交付率、设计变更率、成本控制达成率、设计方案创新性。
- 辅助指标：与工程、成本部门的协作效率。
- 工程类岗位：
- 核心指标：项目进度达成率、工程质量合格率、安全文明施工达标率、成本控制偏差率。
- 辅助指标：现场问题解决能力、与设计、监理的协调能力。
- 成本类岗位：
- 核心指标：目标成本达成率、动态成本控制率、签证变更管理规范性。
- 辅助指标：招标采购效率、供应商管理水平。
- 职能类岗位（行政、人力、财务等）：
- 核心指标：部门工作计划完成率、预算执行偏差率、内部客户满意度。
- 辅助指标：流程优化贡献、专业能力提升。
第八条 能力与态度指标
- 通用能力：沟通协调能力、计划与执行能力、解决问题能力、学习能力、团队合作精神。
- 管理能力（针对管理岗）：团队建设能力、决策能力、授权与激励能力、战略思维能力。
- 工作态度：责任心、敬业度、主动性、服务意识、遵守公司规章制度。
第四章 考核流程
第九条 考核流程（以年度考核为例）
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目标设定（1月）：
- 人力资源部发布考核通知。
- 各部门负责人组织员工根据公司/部门目标，共同制定个人年度绩效目标（KPI/OKR），并填写《绩效考核目标责任书》。
- 目标书经双方签字确认后,报人力资源部备案。
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过程辅导与跟踪（全年）：
直接上级需定期（如每月/每季度）与下属进行绩效沟通，回顾目标进展，提供必要的资源支持和辅导，帮助员工解决问题。
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自我评估（次年1月）：
考核期末,员工对照《绩效考核目标责任书》进行自我评估，填写《员工绩效考核表》，总结工作成果、亮点与不足。
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上级评估（次年1月）：
直接上级根据员工的日常表现、工作成果及自我评估，对员工进行客观评价，填写《员工绩效考核表》，并给出初步考核等级。
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绩效面谈（次年1月）：
直接上级与员工进行一对一的绩效面谈,沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，并制定下一周期的绩效改进计划（IDP），双方在考核表上签字确认。
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结果审核与申诉（次年1月底前）：
- 部门负责人汇总本部门考核结果,报上一级领导审核。
- 人力资源部对全公司考核结果进行汇总、平衡，报公司绩效考核领导小组审批。
- 员工如对考核结果有异议,可在收到结果后5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部将在10个工作日内进行调查、复核并反馈处理结果。
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结果应用与归档（次年2月）：
- 人力资源部将最终考核结果通知各部门,并应用于薪酬、晋升等。
- 所有考核资料由人力资源部统一归档保存。
第五章 考核等级与结果应用
第十条 考核等级 考核结果分为五个等级，强制分布比例可根据公司实际情况调整，以形成“优中选优、末位淘汰”的良性竞争氛围。
| 等级 | 定义 | 强制分布参考（示例） | 绩效系数 |
|---|---|---|---|
| S (卓越) | 远超预期，业绩突出，是团队标杆 | 5% - 10% | 5 - 2.0 |
| A (优秀) | 超出预期，业绩优秀，有突出贡献 | 15% - 20% | 2 - 1.5 |
| B (良好) | 达到预期，业绩稳定，是合格员工 | 60% - 70% | 0 |
| C (待改进) | 部分未达预期，存在明显不足 | 5% - 10% | 6 - 0.9 |
| D (不合格) | 远未达预期，或严重违反公司规定 | < 5% | 0 - 0.5 |
第十一条 结果应用
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与绩效奖金挂钩：
- 年度奖金：员工年度奖金 = （个人年度奖金基数 × 公司/部门绩效系数）× 个人绩效系数。
- 半年度/季度奖金：根据相应周期的考核结果，按比例发放。
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与薪酬调整挂钩：
- 年度调薪：考核结果为“S”和“A”的员工，可获得优先或较高幅度的调薪机会；“B”级员工可获得常规调薪；“C”及以下原则上不调薪或降薪。
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与晋升发展挂钩：
- 晋升、评优、岗位轮换等，原则上要求近一年内考核结果为“A”或“S”。
- 连续两年考核结果为“D”或连续三年为“C”的员工，将被列为待改进对象，可能面临调岗、培训或解除劳动合同。
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与培训发展挂钩：
- 人力资源部和部门负责人根据考核结果,为员工制定个性化的培训计划（IDP），重点提升其短板能力。
- “S”级员工可优先获得高级培训、外部研修等发展机会。
第六章 特殊情况处理
第十二条 新入职员工 试用期员工可进行单独考核，或按其在岗时间的比例折算考核目标。
第十三条 内部调动员工
- 考核期内,员工在部门内调动，考核周期内的业绩由两个部门负责人共同评定。
- 考核期内,员工跨部门调动，由原部门负责人评价其在该部门期间的工作表现，由新部门负责人评价其适应新岗位的情况，综合评定最终结果。
第十四条 长期外派/休假员工 外派或长期休假（如产假、病假）超过考核期一定比例（如1/3）的员工，其考核可酌情处理，如按其在岗期间表现评定，或参考其历史表现及新岗位负责人意见综合评定。
第七章 附则
第十五条 制度解释 本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。
第十六条 制度修订 本办法将根据公司发展和外部环境变化，由人力资源部定期组织修订，并报公司绩效考核领导小组审批。
第十七条 生效日期 本办法自发布之日起正式施行，原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
附件：
- 《年度绩效考核目标责任书（模板）》
- 《员工绩效考核表（模板）》
- 《绩效改进计划书（模板）》
