在公司离职场景中,离职赔偿金的计算是否包含绩效工资，是劳动者和用人单位常关注的焦点问题，这涉及劳动法律法规的具体规定、劳动合同的约定以及绩效工资的性质认定，需结合多方面因素综合判断。
离职赔偿金的性质与计算基数
离职赔偿金（即经济补偿金）是用人单位在法定情形下解除或终止劳动合同时，依法向劳动者支付的一次性补偿，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，这里的关键在于“月工资”的界定，而绩效工资是否计入“月工资”，直接影响赔偿金的金额。
《劳动合同法实施条例》第二十七条明确，“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，实践中，“应得工资”通常指劳动者在正常工作状态下，用人单位按劳动合同约定或规章制度规定应支付的工资总额，但不包括加班工资以及依据国家规定的福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用，以及住房公积金等。
绩效工资的性质对赔偿金计算的影响
绩效工资是否计入离职赔偿金,核心在于其是否属于“应得工资”范畴，需结合绩效工资的发放性质、考核条件及劳动合同约定综合判断：
固定绩效工资：通常计入赔偿金基数
若劳动合同或规章制度中明确约定绩效工资为固定组成部分（如“基本工资5000元+绩效工资2000元，合计月工资7000元”），且该部分工资不与考核结果挂钩，而是按月固定发放，则应视为劳动者正常工资的一部分，计入经济补偿的月工资计算基数，某员工离职前12个月的平均工资中包含固定绩效工资2000元/月，则计算赔偿金时需包含该部分。
浮动绩效工资：需根据实际发放情况确定
若绩效工资与考核结果挂钩,属于浮动性收入（如“绩效工资根据月度/季度考核结果发放，范围0-5000元”），则需以离职前12个月的平均应发工资作为计算基数，其中包含实际发放的绩效工资，根据《劳动合同法》的规定，经济补偿的月工资计算标准是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，这里的“平均工资”应为“应发工资”的平均值，即包含实际发放的绩效、奖金、津贴等货币性收入。
某员工离职前12个月工资构成为：基本工资4000元/月，绩效工资分别为：3000元、3500元、4000元、2000元、4500元、5000元、3800元、4200元、3600元、4800元、5500元、6000元，则12个月应发工资总额为4000×12 + (3000+3500+4000+2000+4500+5000+3800+4200+3600+4800+5500+6000)=48000+47900=95900元，月平均工资为95900÷12≈7991.67元，该金额即为经济补偿的计算基数，包含实际发放的绩效工资。
奖金、提成类绩效：同样计入计算基数
除常规绩效工资外,与业绩挂钩的奖金、提成等也属于货币性收入，应计入经济补偿的计算基数，销售人员的季度提成、年终奖等，若在离职前12个月内已实际发放，则需包含在平均工资中，需注意的是，对于未发放的预期奖金（如已达到发放条件但尚未支付的年终奖），部分地区司法实践中支持纳入赔偿金基数，但需提供明确的考核发放依据（如公司制度、劳动合同约定等）。
特殊情形下的处理
绩效工资占比过高时的合理性审查
若劳动者的工资构成中绩效工资占比过高（如基本工资仅2000元，绩效工资8000元，且绩效发放极不稳定），部分用人单位可能通过“高绩效、低基本工资”的方式降低社保缴纳基数或经济补偿成本，在此情况下，若劳动者能证明绩效工资虽约定为浮动，但实际发放存在规律性（如长期稳定在某一水平），或用人单位通过绩效考核变相降低工资，劳动仲裁或法院可能会根据“应得工资”的实际水平，结合同岗位工资情况，对计算基数进行合理性调整。
离职当月绩效工资未发放的情况
若劳动者在离职当月已提供正常劳动,但用人单位未及时发放当月绩效工资，则该部分绩效工资应计入经济补偿的计算基数，根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须在解除劳动合同时一次性结清劳动者工资，绩效工资作为工资的组成部分，不应因离职而拒发，劳动者可依据劳动合同或绩效考核制度，主张将应发但未发的绩效工资纳入平均工资计算。
不同类型绩效工资的计入情况示例
为更直观理解,以下通过表格举例说明不同绩效工资类型在离职赔偿金计算中的处理方式：
| 绩效工资类型 | 合同/制度约定内容 | 离职前12个月实际发放情况（月均） | 是否计入赔偿金基数 | 计算基数说明 |
|---|---|---|---|---|
| 固定绩效工资 | 月工资=基本工资4000元+固定绩效2000元 | 基本工资4000元+绩效2000元/月 | 是 | 绩效为固定组成部分，按约定金额计入月工资，无需考虑考核结果。 |
| 浮动绩效工资 | 绩效工资0-5000元，根据月度考核结果发放 | 基本工资4000元+绩效平均3000元/月 | 是 | 按实际发放的12个月平均应发工资计算，包含浮动绩效的实际金额。 |
| 季度奖金（已发放） | 每季度奖金根据业绩考核发放，上季度已发放 | 基本工资4000元+季度奖金均摊1500元/月 | 是 | 将已发放的季度奖金分摊至各月，计入12个月平均工资。 |
| 年终奖（未发放） | 年终奖次年2月发放，离职时未到发放时间 | 基本工资4000元，无年终奖数据 | 需具体分析 | 若离职时已达到年终奖发放条件（如工作满全年），可提供制度约定等证据主张计入；反之不计入。 |
| 高额提成（销售岗位） | 提成为销售额的5%，每月结算发放 | 基本工资3000元+提成平均6000元/月 | 是 | 提成作为货币性收入，按实际发放金额计入12个月平均工资。 |
相关问答FAQs
问题1：离职时，公司以“绩效工资未考核”为由拒绝计入赔偿金，是否合法？
解答：不合法，若绩效工资属于浮动性质，但劳动者在离职前已提供正常劳动，用人单位应按照实际发放的绩效工资计算平均工资，若绩效工资考核周期尚未结束，用人单位应依据历史考核情况或同岗位平均水平，合理核算应发绩效工资，不得以“未考核”为由克扣，若劳动合同或制度中明确约定了绩效工资的计算方式（如“绩效工资不低于基本工资的30%”），则应按约定下限计算；无约定的，可参照劳动者过去3-6个月的平均绩效水平确定，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。
问题2：离职赔偿金的计算基数是否包含“五险一金”个人缴纳部分？
解答：不包含，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资计算基数为劳动者“应得工资”，即用人单位支付给劳动者的全部货币性收入，但“五险一金”的个人缴纳部分属于劳动者工资的代扣代缴项目，实际未发放给劳动者，因此不应计入赔偿金基数，某员工应发工资10000元，其中个人缴纳社保公积金1000元，实发工资9000元，则计算经济补偿的月工资基数应为10000元，而非9000元。
