公司能否单方面调整岗位并降低工资，这一问题在实践中较为常见，涉及劳动合同法的相关规定及用人单位的用工自主权，需结合具体情况综合判断，根据我国《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式，这意味着，若公司未经劳动者同意，单方面调岗降薪,可能构成违约或违法。
从法律层面看，用人单位拥有用工自主权，但该权利并非无限扩张，调岗降薪需满足合理性原则，即岗位调整应基于生产经营需要，且与原岗位存在相关性，薪资调整也应与新岗位的职责、技能要求相匹配，若公司因经营困难、业务转型等客观原因需要调整岗位，且能提供充分证据证明调整的必要性，同时新岗位与劳动者的专业背景、工作能力基本适应，薪资降幅未超出合理范围，理论上存在协商调整的可能性，但即便如此，仍需劳动者同意,否则单方面变更无效。
实践中，常见争议点在于公司调岗降薪的“正当性”判断，若公司将劳动者从技术岗位调至完全无关的保洁岗位，或薪资降幅超过30%，明显缺乏合理性，劳动者有权拒绝，若劳动合同中明确约定了岗位、薪资标准，或公司规章制度中规定了调岗降薪的条件和程序，且该规章制度经民主程序制定并已向劳动者公示，公司可依据约定或制度进行调整，但调整后的内容仍需符合公平原则,不得变相逼迫劳动者离职。
若劳动者遭遇公司单方面调岗降薪，可采取以下措施：与公司进行沟通，了解调整的具体原因及依据，明确表达不同意单方变更的立场；收集劳动合同、工资条、岗位调动通知等证据，证明原劳动合同内容及公司的违约行为；可通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身合法权益，仲裁或诉讼中，劳动者需证明公司的调岗降薪缺乏合法性及合理性,而公司则需举证调整的必要性及程序的合规性。
以下是相关问答FAQs：
Q1：公司以“不胜任工作”为由调岗降薪，是否合法？
A：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿，若公司仅以“不胜任工作”为由调岗降薪，需满足以下条件：①有证据证明劳动者确实不胜任工作（如绩效考核结果、工作失误记录等）；②调岗后的岗位与劳动者能力相适应；③薪资调整与新岗位匹配，降幅合理，若公司未提供培训或调岗前的考核证据，或新岗位明显不合理,劳动者有权拒绝。
Q2：劳动合同中约定“公司可根据需要调整岗位及薪资”，该条款是否有效？
A：该条款属于“霸王条款”，可能因排除劳动者主要权利、免除用人单位责任而无效，根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效，即便条款存在，公司仍需证明调岗降薪的合理性，且需与劳动者协商一致，若公司随意调整，劳动者可主张该条款无效,要求恢复原岗位和薪资。
