我将从求职者和公司两个角度，全面地为你解析“7天试用期”这件事，包括它的合法性、常见套路、如何应对以及你的权利。
第一部分：对求职者而言——你需要知道什么？
“7天试用期”合法吗？
合法，但有严格的前提条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
关键点：
- 试用期长短与劳动合同期限挂钩。
- “7天试用期”本身不违法，但前提是你们签订的劳动合同期限必须非常短。
- 如果你们签订的是为期半个月或一个月的劳动合同，那么约定7天试用期是合法的，但如果合同期是一年，试用期7天就是违法的。
警惕： 很多不正规的人力资源公司，会利用信息差，与求职者签订一份长期的劳动合同（比如一年），但口头或书面约定“7天试用，不合格就走人”，这种情况是违法的。
“7天试用期”的常见套路（求职者需警惕）
这是问题的核心,很多“7天试用期”并不是真正的考核，而是“廉价用工”的幌子。
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白嫖劳动力
- 表现： 前7天，公司会安排一些简单、重复、技术含量低的工作，比如整理大量简历、打电话邀约面试、录入数据等，7天后，以“不符合岗位要求”、“性格不合适”、“学习能力不足”等模糊理由辞退你。
- 目的： 用极低的成本（甚至低于正式员工的工资）完成短期、紧急的劳动密集型任务，你干了7天的活，公司没花多少钱，还解决了燃眉之急。
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无责辞退，规避风险
- 表现： 即使你工作表现尚可，公司也可能在7天后找借口辞退你，因为他们知道，在试用期内，公司证明员工“不符合录用条件”相对容易，且无需支付经济补偿金。
- 目的： 将员工当作“临时工”或“工具人”，用完即弃，尤其在一些项目制、季节性用工需求大的公司（如电商大促期间），这种做法非常普遍。
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虚假招聘，骗取信息
- 表现： 公司根本没有真实的长期岗位需求，他们发布招聘信息，目的是为了收集大量求职者的简历信息，用于贩卖、填充人才库，或者作为与其他客户谈判的“人才储备”。
- 目的： 人力资源公司的核心业务是“卖人”或“服务”，他们为了展示自己的人才库而“招聘”，而不是真的要录用你。
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变相收费
- 表现： 虽然直接收费是违法的，但有些公司会以“服装费”、“工牌费”、“培训费”、“保证金”等名义，在入职前或试用期间要求你支付费用，7天试用期结束后，他们可能会以各种理由克扣这笔钱。
如何判断和应对？
A. 如何判断这家公司是否靠谱？
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看招聘信息：
- 岗位描述模糊： 如果描述非常笼统，只写“人事助理”、“招聘专员”，没有具体职责，要小心。
- 薪资福利不明确： 只写“面议”或薪资范围很宽泛，试用期工资不明确，有猫腻。
- 招聘数量巨大： 一个小公司突然招几十上百个人，很可能是在“批量招聘”。
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面试时多问细节：
- “请问我们签订的劳动合同是多久？试用期是多久？” —— 这是最关键的问题！如果对方含糊其辞，或者合同期很长但试用期很短（如1年合同，7天试用期），立刻提高警惕。
- “试用期具体考核标准是什么？如何才算‘合格’？” —— 如果对方无法给出明确、量化的标准，说明他们可能只是想找个理由辞退你。
- “这7天具体会做什么工作？是正式岗位的一部分吗？” —— 如果安排的工作与岗位描述严重不符，且毫无技术含量，要小心。
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看公司环境和员工状态：
如果办公室里坐满了看起来很年轻、神情焦虑的“新人”，人员流动非常快，这通常不是一个好兆头。
B. 如果已经入职，如何应对？
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保留一切证据：
- 劳动合同： 这是最重要的法律文件，仔细看清楚上面的期限、薪资、岗位、试用期等条款。
- 工作记录： 每天记录自己的工作内容、时间，最好有邮件或聊天记录作为佐证。
- 沟通记录： 与上级、HR的沟通，尽量通过微信、邮件等可以留下记录的方式进行。
- 工资条/银行流水： 证明你的工资发放情况。
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主动沟通，确认标准：
入职第一天就主动向上级和HR确认：“为了更好地完成工作，请问这7天的具体目标和考核标准是什么？我需要达到什么样的要求才能顺利转正？” 把口头承诺尽量落实到文字。
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如果被辞退，如何维权？
- 要求说明理由： 要求公司出具书面的辞退通知，并写明辞退理由，如果对方不给，可以自己写一份《解除劳动合同通知书》，要求对方签字确认。
- 检查辞退理由是否合法：
- 合法辞退： 证明你不符合录用条件，且公司有证据（如明确的考核标准、你未达标的记录），这种情况下，公司无需支付经济补偿金，但必须结清你的7天工资。
- 违法辞退： 如果理由不成立，或无法提供证据，属于违法解除，你有权要求：
- 恢复劳动关系： 要求继续履行劳动合同。
- 或支付赔偿金： 经济补偿金的两倍，经济补偿金的计算方式为：工作年限 × 你离职前12个月的平均工资 × 2，工作年限不满半年按半年算，即0.5个月工资。
- 立即申请劳动仲裁： 如果协商不成，不要犹豫，准备好所有证据，到公司注册地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，这是免费的，且时效为一年。
第二部分：对公司而言——为什么这么做？
从人力资源公司的角度,尤其是在一些业务模式比较“灵活”的公司，“7天试用期”模式有其存在的逻辑（尽管不道德且游走在法律边缘）：
- 成本控制： 人力是最大的成本，用7天试用期，可以快速筛选掉“不合适”的人，避免了长期雇佣可能带来的风险（如员工表现差、无法胜任等），也节省了社保、公积金等长期成本。
- 业务需求波动大： 很多HR公司的业务是项目制的，比如帮某个客户在一个月内招聘100名工人，项目结束后，这些工人就不需要了，7天试用期可以完美匹配这种短期、高强度的用工需求。
- 降低招聘风险： 对于一些基础岗位，公司很难通过一次面试就判断一个人的真实能力，7天时间可以更直观地看到员工的工作态度、执行力和学习能力。
- 行业竞争激烈： 在低端的人力资源服务市场，竞争非常激烈，价格战激烈，压缩成本是生存的必要手段，而员工的试用期成本是其中重要一环。
总结与建议
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对求职者：
- 擦亮眼睛： 面对“7天试用期”的招聘，务必先问清楚劳动合同期限。
- 保护自己： 签订正规劳动合同，保留好所有工作证据。
- 调整心态： 把它看作一次短期实习或项目体验，不要投入过多情感和期望，如果感觉不对，及时止损。
- 勇敢维权： 如果遭遇不公辞退，不要害怕，运用法律武器保护自己的合法权益。
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对正规人力资源公司：
建立长期、健康的雇佣关系，建立良好的雇主品牌，才是长远发展的正道，依赖“7天试用”的短视行为，最终会损害公司的信誉和人才库。
“7天试用期”是一把双刃剑，对于求职者，它既是快速进入职场的跳板，也可能是被“割韭菜”的陷阱，关键在于你是否具备辨别能力和维权意识。
