薪酬分两账户发，合规还是另有玄机？-科普教育网

为什么公司要将薪酬分两个账户发放？

这背后通常有两大核心原因：税务优化 和 成本控制。

中国的个人所得税（个税）采用超额累进税率，这意味着您的收入越高，税率也越高，薪酬分开发的核心目的就是将一部分高税率收入转化为低税率或免税收入,从而降低员工的整体税负。

主要账户（应发工资账户）：
- 构成：通常是您的基本工资、岗位工资、绩效工资、各类津贴补贴（如交通、通讯、住房补贴等）。
- 税务处理：这部分金额会与您的社保、公积金个人缴纳部分一起，作为“应纳税所得额”的扣除基数，然后按照7级超额累进税率（3%到45%）缴纳个人所得税。
辅助账户（福利或报销账户）：
- 构成：通常是特定福利、费用报销、年终奖的一部分、或专项附加扣除补贴等。
- 税务处理：这部分收入如果能被合理地定义为“福利费”或“与企业经营相关的合理费用”，并且符合税务规定，就有可能免征个人所得税。

举个例子： 假设员工A月薪20,000元，社保公积金个人部分为2,000元。

不分开发：应纳税所得额 = 20,000 - 5,000（起征点）- 2,000（社保） = 13,000元，适用税率10%，速算扣除数210元，个税 = 13,000 * 10% - 210 = 1,090元。
分开发：公司将薪酬分为两部分，比如12,000元发到“工资账户”，8,000元作为“通讯及交通补贴”发到“福利账户”。
- 工资账户个税：(12,000 - 5,000 - 2,000) * 10% - 210 = 490元。
- 福利账户：如果8,000元被认定为合理的福利费，且不超过公司福利费税前扣除标准，则这部分不交个税。
- 总个税：490元。
- 员工到手工资增加了600元。

对于公司来说，降低员工的个税负担，实际上也变相降低了公司的用工成本，因为公司为员工缴纳的社保公积金基数是以上述“主要账户”的工资为基数的，如果合理地降低了这个基数,公司自己需要承担的社保公积金费用也会相应减少。

最常见的一种结构是“工资 + 福利”模式：

工资账户（主账户）：
- 固定部分：基本工资、岗位工资。
- 浮动部分：绩效工资、提成、奖金。
- 津贴部分：餐补、高温补贴、出差补贴等（这部分是否计入个税，要看具体规定）。
- 作用：作为社保、公积金、个税的法定缴纳基数。
福利/报销账户（辅助账户）：
- 通讯补贴：每月固定发放的通讯费。
- 交通补贴：每月固定发放的交通卡补贴或现金。
- 医疗补助：公司补充的商业保险费用。
- 年度体检：由公司统一支付,不计入个人收入。
- 福利费：如节日费、购物卡、生日礼金等（有额度限制）。
- 费用报销：员工因公产生的合理费用,凭发票报销。

公积金缴纳基数降低：这是最大的潜在缺点，如果公司为了节省成本，刻意将“工资账户”的基数定得过低，那么您个人和公司缴纳的住房公积金也会相应减少,这会影响您未来申请住房公积金贷款的额度和额度。
社保基数可能降低：同理，工资账户”的基数低于您的实际平均工资，社保的缴纳基数也会降低，这会影响您未来的养老金、失业金、生育津贴等社保待遇的金额。
年终奖计税影响：如果年终奖也被分开发放,可能会影响其单独计税的政策适用性。
离职证明和收入证明：在办理贷款、签证等需要提供收入证明时，银行或机构通常只认可“工资账户”的流水，这可能无法完全反映您的真实总收入,从而影响审批结果。

明确构成：向HR或财务部门问清楚，这两个账户分别是什么钱,每一笔钱的性质和税务处理方式。
核对基数：仔细核对社保和公积金的缴纳基数是否合理，它应该与您的岗位、级别和当地平均工资水平相符,不能低得不合理。
关注长远利益：权衡短期到手收入的增加和长期公积金、社保待遇的潜在损失，对于计划在本地长期安家、需要申请公积金贷款的员工来说,公积金基数尤为重要。
保留证据：对于报销类的款项，保留好相关的发票和凭证,以备税务核查。
警惕违规操作：要确保公司的操作是合法合规的，如果公司将大量本应计入工资的收入都划入“福利账户”，以“避税”为名，行“逃税”之实，这种做法本身就存在法律风险，一旦被税务稽查,公司和员工都可能面临补税和罚款。

薪酬分开发是一种合法的薪酬管理工具，其核心是税务筹划，对员工而言，这通常是件好事，能增加税后收入，但作为员工，您需要保持警惕，确保公司的操作既合法又公平，特别是要关注它对您社保和公积金缴纳基数的影响，因为这关系到您的长远利益。