在职场中,试用期是用人单位与劳动者相互考察的重要阶段，但一些劳动者在试用期间可能因健康原因需要休病假，此时若遭遇公司解除劳动合同，往往会产生困惑与争议，本文将围绕“试用期休病假公司开除我”这一核心问题，从法律依据、操作规范、劳动者权益保护及应对策略等方面展开详细分析。
试用期休病假的法律界定与公司解除权的边界
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，该法第四十条明确，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需注意，试用期内的医疗期保护与正式员工存在差异：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；而试用期的期限最长不超过六个月，若试用期短于法定医疗期，则公司不能以“医疗期满”为由解除合同，除非劳动者在试用期内被证明“不符合录用条件”且该条件与病假无直接关联。
公司以“试用期休病假”为由解除劳动合同的合法性判断
实践中,部分用人单位可能以“休病假影响工作进度”“不符合岗位录用条件”等理由解除试用期员工合同，但解除行为需满足以下法定要件：
- 录用条件的明确性与合理性：用人单位需在招聘时或入职时以书面形式告知劳动者具体的录用条件（如岗位技能、出勤要求、业绩指标等），且该条件需与岗位直接相关，具有合理性，若岗位要求“每日户外工作8小时”，员工因骨折无法满足，则可能构成“不符合录用条件”；但若岗位为文职，员工因普通感冒休病假3天，公司以此为由解除则缺乏依据。
- 证明责任的承担：用人单位需举证证明员工的病假行为导致其“不符合录用条件”，而非仅因休病假本身，通过考勤记录、工作成果、绩效评估等材料，证明病假期间的工作任务未完成且无法通过其他方式弥补，或病假状态持续影响核心工作能力的履行。
若公司未能证明上述要件,或解除程序不符合《劳动合同法》第三十九条规定的“告知”义务，则解除行为可能构成违法解除，劳动者有权要求恢复劳动关系或主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
劳动者遭遇违法解除的应对措施
若公司在试用期休病假期间违法解除劳动合同,劳动者可采取以下步骤维护自身权益：
- 收集证据：保留劳动合同、录用条件文件、病假条（医院诊断证明、病历、缴费记录）、考勤记录、工资条、解除通知书等书面材料，以证明劳动关系存在、病假事实及解除行为的违法性。
- 协商沟通：与公司人力资源部门或管理层沟通，明确表达解除行为的违法性，要求恢复劳动关系或支付赔偿金，协商过程中注意保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
- 劳动仲裁与诉讼：协商无果的，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
试用期病假管理的合规建议
为避免争议,用人单位在管理试用期员工病假时需注意：
- 制度透明化：在员工手册或劳动合同中明确病假申请流程、医疗期计算方式及病假期间的权利义务，确保员工知晓相关规定。
- 人性化与合规性并重：对于确实需要休病假的员工，应依法保障其医疗期权益，避免以“旷工”“违反规章制度”等名义变相解除合同。
- 规范解除程序：确需解除合同的，需严格审查是否符合“不符合录用条件”的法定情形，并留存充分证据，同时履行告知义务。
以下是试用期病假相关关键点对比表：
| 对比项 | 合法解除情形 | 违法解除情形 |
|---|---|---|
| 录用条件 | 事先明确告知，且与岗位强相关（如技能、出勤） | 录用条件模糊、与岗位无关，或仅因“休病假”直接认定不符合 |
| 病假影响 | 病假导致核心工作无法完成，且无法通过调整岗位、延期任务等方式弥补 | 员工短期病假（如3天内），或岗位可远程/替代完成工作 |
| 程序合规性 | 书面通知解除理由，说明不符合录用条件的具体事实 | 未说明理由、口头通知，或以“试用期不合格”笼统概括 |
| 医疗期保护 | 试用期长于法定医疗期，且医疗期满后仍无法工作 | 试用期短于医疗期，或在医疗期内以“不符合录用条件”解除 |
相关问答FAQs
Q1：试用期休病假，公司可以按“自动离职”处理吗？
A：不可以，根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需有法定理由并履行相应程序，员工休病假并按规定提交了医院证明的，属于合法请假行为，公司不能以“未到岗”为由按“自动离职”处理，若公司违法解除，劳动者可主张赔偿金。
Q2：试用期病假期间工资如何计算？
A：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工病假工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%，具体标准需参照各地规定（如北京、上海等地有细化计算方式），且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
