小公司按照劳动法执行不仅是法律义务,更是企业稳健发展的基础保障，尽管小公司规模有限、资源紧张，但依法用工能有效规避法律风险，提升员工归属感，营造和谐的劳动关系，以下从劳动合同管理、工时与休假、薪酬福利、社会保险、解雇补偿五个核心维度，结合具体操作要点和常见问题进行详细说明，帮助小公司全面落地劳动法要求。
劳动合同管理：规范用工的起点
劳动合同是确立劳动关系的法律凭证,小公司必须与员工签订书面合同，这是《劳动合同法》的强制性规定，合同内容应包含双方基本信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、合同变更解除条件等条款，避免使用“员工需服从公司一切安排”等模糊表述，防止条款因违反法律强制性规定而无效。
对于试用期的约定,需特别注意：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上和无固定期限合同，不超过6个月，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
小公司应建立劳动合同台账,记录员工入职时间、合同签订、续签、变更等情况，合同文本需由员工签字确认并妥善保存，保存期限至少至劳动合同终止后2年，若员工拒绝签订合同，公司应书面通知其限期签订，若仍拒不签订，可终止劳动关系，但需支付其实际工作时间的劳动报酬。
工时与休假：保障员工休息权
小公司需根据自身经营特点合理工时制度,常见有标准工时制（每日工作不超过8小时、每周不超过40小时）、综合计算工时制（以周、月、季、年为周期综合计算工时）和不定时工时制（因工作性质特殊，需机动作业），后两种制度需经劳动行政部门批准，未经批准擅自实行的，需按标准工时制支付加班费。
加班管理是小公司的易错点：
- 加班程序：加班需经公司批准，员工未经同意自行延长工作时间的，公司可不支付加班费，建议通过加班申请单记录加班事由、时长、审批人，避免口头约定。
- 加班费计算：工作日加班按小时工资的150%支付，休息日加班（未安排补休）按200%支付，法定节假日（如元旦、春节、国庆等）按300%支付，小时工资=月工资÷21.75天÷8小时，月工资指员工在劳动合同中约定的工资，不低于当地最低工资标准。
休假方面,员工依法享有带薪年休假（根据工作年限，5天、10天、15天）、婚假（通常1-3天，地方规定不一）、产假（98天+地方奖励天数，难产、多胞胎可增加）、陪产假（7-15天，地方规定不一）等，小公司应提前公示休假政策，安排休假时需考虑工作衔接，未安排休假且未支付未休年休假工资报酬的，需按日工资的300%支付（包含正常工资）。
薪酬福利：按时足额支付是底线
薪酬支付的核心要求是“按时、足额、书面化”，小公司需在劳动合同中明确工资结构（基本工资、绩效工资、津贴补贴等）、支付时间（每月至少支付一次，具体日期如每月10日）、支付形式（银行转账，避免现金支付）和加班工资、奖金计算办法。
禁止以下行为：
- 拖欠工资：非因不可抗力或员工原因，未按时足额支付工资，需加付应付金额50%-100%的赔偿金。
- 克扣工资：除代扣代缴个人所得税、社保个人缴费、法院判决的抚养费赡养费等法定情形外，不得克扣工资。
- 低于最低工资标准：员工提供了正常劳动，支付的工资不得低于当地月最低工资标准（如2025年上海最低工资标准为2690元/月，北京为2320元/月）。
福利方面,小公司可根据实际情况提供补充福利，如餐补、交通补贴、节日福利等，但不得以“福利”名义变相降低基本工资，对于高温作业员工，需按当地标准发放高温津贴（如上海为300元/月，6-9月）。
社会保险：强制缴纳不可少
为员工缴纳社会保险是《社会保险法》的法定义务，小公司自用工之日起30日内，需为员工办理社保登记（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），并按时足额缴纳费用，个人部分由公司代扣代缴。
常见误区：
- “试用期不缴社保”：试用期属于劳动关系存续期间，必须缴纳社保，否则员工可要求补缴，并主张赔偿金（每逾期一日，按欠缴金额的0.05%加收滞纳金）。
- “签自愿放弃社保协议无效”：部分小公司让员工签“自愿放弃社保承诺书”，该协议因违反法律强制性规定而无效，公司仍需承担补缴和滞纳金责任。
- “按最低基数缴费”：社保缴费基数需按员工上一年度月平均工资确定，若工资低于当地社保缴费基数下限，按下限缴纳；高于上限，按上限缴纳，恶意按最低基数缴费的，员工可要求补缴差额。
解雇补偿：合法终止劳动关系避免纠纷
小公司解除或终止劳动合同时,需严格遵循法定情形，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
合法解除情形及补偿标准如下：
| 解除类型 | 适用情形 | 经济补偿标准 |
|---|---|---|
| 协商一致解除 | 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资 |
| 劳动者单方解除 | 用人单位未按合同约定提供劳动保护、未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等 | 无需支付补偿，可要求支付拖欠工资和社保 |
| 单方解除（非过失性） | 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资 |
| 经济性裁员 | 企业破产重整、生产经营发生严重困难等（需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告） | 按工作年限，每满1年支付1个月工资 |
| 合同终止 | 劳动合同期满（用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的除外）；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡等 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资（满1年不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资） |
小公司需注意：解除劳动合同时，应书面通知员工，说明理由，并出具离职证明，15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，未出具离职证明导致员工无法就业的，需承担赔偿责任。
相关问答FAQs
Q1：小公司员工少，没有工会，是否可以不执行民主程序？
A：不可以，即使没有工会，涉及员工切身利益的规章制度（如考勤、薪酬、奖惩等），仍需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，若公司未履行民主程序，规章制度可能因程序违法而无效，员工可据此主张权利，建议小公司通过员工大会、书面征求意见等方式履行民主程序，并保留相关记录（如会议纪要、员工签字的方案确认书）。
Q2：员工自愿加班且不要求加班费，公司是否可以不支付？
A：不可以，加班费是法律规定的劳动报酬，员工自愿放弃加班费的承诺无效，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动报酬争议属于仲裁范围，即使员工书面承诺放弃，仍可事后主张权利，休息日安排员工加班，公司必须安排补休，无法补休的需支付200%加班费；法定节假日加班，无论是否补休，均需支付300%加班费，小公司应规范加班管理，避免因“自愿加班”约定引发纠纷。
